Guten Tag,
es ist der gängige Weg neue Fach-/Führungskräfte über die Rekrutierung zu finden. Die Personalabteilung hat dafür entsprechende Routinen, Regelwerke und Standardverträge. Für die Fachabteilung gilt es als erstes eine unbesetzte Planstelle zu haben oder zu schaffen, das Budget zu sichern, die Stellenbeschreibung zu verfassen und abzustimmen. Danach beginnt die Suche durch eine Stellenanzeige und/oder Active Sourcing und oft mit Hilfe durch hr-onsite®.
Beauftragung eines Interim Managers oder die Festanstellung einer vergleichbaren Fach-/Führungskraft
Führungskräfte sind besonders schwer zu finden
51 Prozent befragten Personalleiter benötigt drei bis sechs Monate, um offene Stellen für Führungskräfte zu besetzen. Zehn Prozent schaffen es erst in sechs bis neun Monaten und weitere sechs Prozent veranschlagen bis zu einem Jahr für eine erfolgreiche Stellenbesetzung.
Bei Fachkräften sind die Herausforderungen ähnlich groß, wenn auch nicht ganz so dramatisch. 66 Prozent der befragten Personaler bestzen offene Positionen in weniger als drei Monaten.
Die durchschnittlichen Vakanzzeiten um eine Stelle zu besetzen ist in den vergangenen Monate bei inzwischen 130 Tage (Mai 2019). Während im Mai 2017 die Besetzungsdauer noch bei durchschnittlich 95,7 Tagen lag.
Das ist eine Steigerung von 36%.
Die Recruitingkosten werden höher
Über alle Hierarchieebenen und Tätigkeitsprofile hinweg rechnet die große Mehrheit von von Personalleiter, dass die Besetzungszeit in den nächsten Jahren die Recruitingkosten steigen werden.
Ein drittel der Personalleiter geben zwischen 20.000 und 50.000 Euro für die Gewinnung einer Führungskraft aus. Ein weiteres Drittel zwischen 10.000 und 20.000 Euro. Bei Fachkräften fallen die Kosten etwas geringer aus.
Die Nachfrage nach Managern auf Zeit hat deutlich zugenommen
In den letzten Jahren hat mit der Suche von qualifizierten Interim Managern ein Beratungsfeld im Portfolio von hr-onsite® an Bedeutung gewonnen. Hierbei handelt es sich nicht um die Platzierung von Kandidaten in eine Festanstellung, sondern in eine zeitlich befristete Tätigkeit. Interim Management, auch Management auf Zeit genannt, ist eine befristete Wahrnehmung von Spezialisten- und Management-Aufgaben eines externen Projektmanagers in Unternehmen. Diese sogenannten Interim Manager werden eingesetzt, wenn Kapazitäten in Unternehmen nicht ausreichen und/oder fachspezifisches Know-how gesucht wird.
Was spricht für den Einsatz von Interim-Managern?
- Das Unternehmen kann sehr schnell, flexibel und bedarfsgerecht auf Engpasssituationen reagieren.
- In Abhängigkeit von der Erfahrung des Interim-Managers, eine hohe Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung.
- Einfache Vertragsbeziehungen wegen kurzfristiger Verfügbarkeits- und Vertragsbeendigungsfristen.
- Keine Konkurrenz für interne Führungskräfte.
- Personalentwicklungseffekte.
Interimmanager als Vakanzüberbrückung, eine schnelle und flexible Zwischenlösung für unbesetzter Stellen
Eine zu besetzende Stelle kann oder darf nicht unbesetzt bleiben. Es muss unverzüglich die richtige Person gefunden werden, der die Position zumindest temporär übernimmt.
Durch den Einsatz eines Interim Managers gewinnen Sie die Zeit, damit Sie in Ruhe einen geeigneten Kandidaten für die Festanstellung zu finden. Die anstehenden Aufgaben werden in der Zwischenzeit angegangen. Alle Beteiligten haben in der Zwischenzeit einen kompetenten Ansprechpartner. Ein Interim Manager kann durch seine Qualifizierung einen Know-how-Transfer bieten.
Ein Interim Manager stehen sofort mit voller Arbeitskraft zur Verfügung. Zudem stellen Sie mit einem Interim Manager sicher, dass der Nachfolger in der Festanstellung optimal in seine Aufgaben eingeführt wir
Damit Sie mehr über das Thema Interim Management erfahren, nehmen Sie Kontakt mit hr-onsite® auf, wir stehen gerne für eine Beratung zur Verfügung.
Kolumnen zu Karriere, Führung und Entwicklung
4 Karrierelebensphasen, die nicht nur jeder Coach kennen sollteWas treibt Sie im Leben an – oder vielmehr: was treibt sie so durchs Leben? Stellen Sie sich vor, dass aktives Antreiben von einem Magneten ausgeht, den Sie selbst mit Inhalt beschriftet haben. Passives Treiben dagegen ist ziellos. Etwas macht Ihnen von hinten Wind. Warum sie sich bewegen, wissen Sie auch nicht. Na, was ist angenehmer? Halten Sie einen Moment inne. Reflektieren Sie, was sich Ihr Treiben (oder Getriebensein) in Ihrem Leben verändert hat, wo und wann passiv zu aktiv wurde, oder vielleicht auch umgekehrt. Welche Phasen gab es? Wenn wir bewusst wahrnehmen, stellen wir fest, dass hinter all unserem aktiven Treiben Fragen stehen, auf die wir uns nach und nach selbst Antworten geben. Die Antworten auf diese Fragen spiegeln unsere Werte, also das was wir als folgenswert erachten. Passives Treiben hat keinen Anker, folgt keinem Wert, jedenfalls wenn es über Jahre und Jahrzehnte dauert. Vielmehr treiben Nicht-Werte. Das sind Werte, die nicht aktiv sind, nicht leuchten und den Weg zeigen. Die unser Wachstum nicht fördern und unsere Lebensringe nicht erweitern wie das bei Bäumen passiert. Hier finden sie den kompletten Artikel Image is Everything: So machen sie ein Unternehmen zum Erlebnis
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Die Wirtschaftswelt von heute ist mehr denn je gekennzeichnet durch zunehmende Komplexität, schnelle Veränderung und nervöse Orientierungslosigkeit. Das erfordert neue Betrachtungsweisen und Standortbestimmungen. Der Anspruch an nachhaltiges Wirtschaften und an den Sinn der Arbeit wächst. Wie können Entscheidungsträger damit umgehen? Und was bedeutet das insbesondere für das Thema „Führung“?
Was sind die zentralen Fragen von Führung?
In volatilen Zeiten reicht es nicht aus, dass das Management allein auf Basis von althergebrachten Überzeugungen und Einstellungen agiert, denn: Die sich abzeichnenden wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Umbrüche sind zu tiefgreifend. Um neue Wege zu finden und diese verfolgen zu können, benötigen Verantwortliche neue kartografische Grundlagen. Die damit verbundenen zentralen Fragen der Zukunft für Führungskräfte lauten:
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- Welche Aspekte machen gute Führung aus?
Märkte und Wettbewerb bieten keine Orientierung mehr und die eigene Strategie nur wenig – mit der Gefahr einer unreflektierten Nabelschau. Schon immer mussten sich Unternehmen stetig verändernden Bedingungen anpassen. Langfristig erfolgreiche Unternehmen haben sich immer wieder vorausschauend von innen heraus gewandelt und modifiziert
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https://unternehmer.de/management-people-skills/229959-fuehrungsinstrument-aesthetik
Nutzen von People Analytics
Seit einigen Jahren rückt im Personalbereich vieler Unternehmen ein neuer Begriff in den Mittelpunkt: „People Analytics“.Doch was steckt dahinter? Handelt es sich um einen neuen Hype oder bietet dieser Ansatz tatsächlich Potenzial für eine erfolgreiche Transformation von HR im Zuge der Digitalisierung? Dr. Sabine Staritz und Professor Torsten Biemann geben Antworten auf diese Fragen und Empfehlungen für einen Einstieg in People Analytics.
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