Personalmanagement zur Schaffung echten Unternehmenswerte
Das Personalmanagement von Unternehmen muss sich seit Jahrzehnten stetig neuen und wachsenden Herausforderungen stellen. Grund sind die sich stetig wandelnden Marktkräfte, verbunden mit einer verschärften Wettbewerbssituation um die Ressource Mitarbeiter. Stand einst noch allein die Personalverwaltung im Mittelpunkt der meist administrativen Tätigkeit betrieblicher Personalabteilungen, so ist das Personalmanagement heute ein komplexes Arbeitsfeld. Die umfassende Auseinandersetzung von der Rekrutierung über das Talentmanagement bis zur Führung und Kultur der Ressource Mitarbeiter wird heute zu Recht als ein Instrument zur Schaffung von echtem Unternehmenswert und damit Unternehmenserfolg verstanden. Dieser Aufgabe stellen sich das Expertenteam von hr-onsite um Frank Epp.
Vom Digitalen Recruiting zur zielgerichteten Ansprache
Das Personalmanagement ist zu einem Arbeitsfeld gereift, bei dem sich nicht nur große, sondern auch kleinere Unternehmen zunehmend einer professionellen Personalberatung bedienen. Das HR-Business-Partner-Modell hat sich etabliert, um der großen Bedeutung besonders von strategisch wichtigen Mitarbeitergruppen für den Unternehmenserfolg gerecht zu werden. Das Digitale Recruiting ist eine Folge des digitalen Wandels und der damit großen Transparenz des Stellenmarktes. Der mögliche Zugriff auf eine Vielzahl von Profilen, die in sozialen Netzwerken und auf den unterschiedlichsten Plattformen veröffentlicht werden, macht den direkten Zugang zu potenziellen Kandidaten einfach. Mehr noch kann die Ansprache eines Kandidaten unter Berücksichtigung einer Analyse verfügbarer Informationen sehr zielgerichtet erfolgen. Durch diese Optimierung der Performance der Personalgewinnung und die verbesserten digitalen Kommunikationswege ist die definierte Zielgruppe effektiver und gleichzeitig auch effizienter zu erreichen. Ein Fortschritt, der der Digitalisierung von HR Prozessen geschuldet ist und den sich auch hr-onsite zu Nutze macht.
Technologien und Analytics zur Lösung personalpolitischer Fragen der Zukunft
Lange vorbei sind die Zeiten, in denen sich Recruiter auf den Erfolg einer Stellenausschreibung allein durch Inserate verlassen konnten. Heute werden moderne Technologien und Analyseverfahren eingesetzt, um erfolgreich Talente aufzuspüren und sie dann auch als Mitarbeiter zu gewinnen. Durch sich stetig neu entwickelnde Berufsbilder verbunden mit sich ändernden Anforderungsprofilen bedarf es eines kontinuierlichen Lernprozesses der Recruiter. So nimmt die Bedeutung der HR-Abteilungen für das Wohl oder Wehe eines Unternehmens ständig zu und damit auch die Positionierung. Ein wichtiger Trend in der HR-Entwicklung ist die Anwendung von People Analytics. Aus der Analyse erfasster und aufbereiteter Mitarbeiter-Daten werden personalpolitische Fragen der Zukunft gelöst. Eingesetzt als eignungsdiagnostisches Instrument kann die Analyse einen wertvollen Beitrag zur Besetzung von Schlüsselpositionen oder zur Identifizierung von Talenten leisten. Darüber hinaus geben die Ergebnisse die Möglichkeit einer zielgerichteten Entwicklung von Führungskräften.
Employer Branding als Botschaft einer attraktiven Arbeitgebermarke
Auf dem umkämpften Human Capital Market sind die Positionierung des Unternehmens und die Herausstellung der Wertigkeit einer zu besetzenden Position zwei unverzichtbare Instrumente. Mit einem glaubhaften und selbstbewussten Employer Branding senden Unternehmen ihren Zielpersonen die Botschaft, für welche Werte das Unternehmen nach innen und nach außen steht. Authentisch wird das Branding, wenn es mit aller Konsequenz und überprüfbar nach innen und außen gelebt wird. Von vielen Unternehmen ist die Bedeutung der Positionierungsmaßnahme noch verkannt. Umso mehr ist die Schaffung einer attraktiven Arbeitgebermarke ein gutes Mittel, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen und bei gesuchten Talenten zu punkten. Das umso mehr, wenn auch die Alleinstellungsmerkmale der Position deutlich und herausgearbeitet werden. Erkennt ein Talent für sich eine perspektivisch gute Employee Experience, kann es gelingen, dauerhaft einen zufriedenen und effizienten Markenbotschafter für das Unternehmen zu gewinnen.
Digitalisierung und Soft Skills als Faktoren der Employability
Die heutigen Herausforderungen der Personalbeschaffung sind von Unternehmen mehr denn je nur mit einem starken Personalmanagement zu meistern. Bei allen Möglichkeiten, die eine zunehmende Digitalisierung ermöglicht, bleibt die Besetzung einer Stelle eine menschliche Entscheidung, getroffen durch die jeweils verantwortlichen internen HR- oder Recruiting-Experten. Denn Soft Skills wie Empathie, Motivation und Eigeninitiative, Kritik- und Teamfähigkeit und innovatives Potential lassen sich digital nicht erkennen. Gerade sie aber sind wichtige Faktoren für die Employability eines Kandidaten für eine zu besetzende Stelle.
Gut vernetzt und strategisch denkend – das Positionierungs-Upgrade des HR-Bereichs
So bleibt bei der Personalauswahl trotz aller greifbaren Informationen das Risiko einer Fehlentscheidung – und damit neben dem Risiko eines hohen Zeitverlustes auch die Gefahr eines wirtschaftlichen Desasters. Die zunehmend komplexer werdenden digitalen Prozesse unter Berücksichtigung Datenschutz relevanter Aspekte erfordern in Verbindung mit der Bewertung der Soft Skills Expertenwissen und zudem ein hohes Maß an Erfahrung im Personalmanagement. Nur Recruitern, die im Unternehmen gut vernetzten sind und strategisch denkenden, wird es gelingen, auch durch interne Maßnahmen erfolgreich zu handeln. Eine starke Positionierung erreicht der HR-Bereich zum Beispiel durch eine starke Anwendung digitaler und nachhaltiger Technologien.
Auch für kleine Betriebe: Das HR-Business-Partner-Modell
Obschon die sich stetig verschärfende Wettbewerbssituation um Fach- und Führungskräfte ein Umdenken in der Stellenbesetzung erforderlich macht, verharren rund 50 Prozent aller Unternehmen weiterhin in ihren alten Strategien. Ohne nachhaltiges Denken wird die Neubesetzung von Stellen erst mit deren Vakanz angegangen. Meist zu spät, denn mit dieser Vorgehensweise haben die Unternehmen im Wettbewerb um das Humankapital in der Regel das Nachsehen. Dabei verfügen auch kleinere Unternehmen über die notwendigen Ressourcen, um ein HR-Business-Partner-Modell zu verwirklichen. Ein Unternehmen hat zunächst Sorge dafür zu tagen, dass der HR-Bereich in seiner Aufstellung zur Geschäftsstruktur passt. Die Fokussierung der HR-Ziele geht mit der Fokussierung der Geschäftsstruktur einher. Ist dem Unternehmen die heutige Komplexität und Bedeutung eines professionellen Recruitings bewusst, ist die Realisierung des HR-Business-Partner-Modells eine schlüssige Konsequenz.
Candidate Experience – Die Sorgfalt im Umgang mit Kandidatinnen und Kandidaten
Fach- und Führungskräfte sind sich ihrer Position durch die alltäglichen medialen Schlagzeilen zu einem Fachkräftemangel bewusst. Mit einer zunehmenden Verschärfung der Situation stärkt sich ihre Position. Heute sind sie weit ab von der Rolle eines Bittstellers für eine Anstellung. Das Gegenteil ist der Fall. Es ist heute wichtiger denn je, potenzielle Kandidaten wertschätzend und freundlich zu behandeln. Die Kandidaten wollen dort abgeholt werden, wo es ihnen unter den Nägeln brennt. Die Klärung, wie sich die work-life-balance bei einer Einstellung darstellt, welche Philosophie hinter dem Unternehmen steht und welche Perspektiven und Karrierechancen sich ergeben, sind wichtige Aspekte für die Candidate Experience. Die Candidate Experience steht für alle Wahrnehmungen und Erfahrungen, die Kandidaten mit einem möglichen Arbeitgeber sammeln. Sie sind auch Inhalte dessen, was von den Kandidaten in anschließenden Gesprächen als Mund-zu-Mund-Propaganda weitergetragen wird.
Der Erstkontakt – Kommunikationswege, Themen und Strategien
Im Active Sourcing setzt der Erfolg einer ersten Kontaktaufnahme eines Recruiters mit einem Kandidaten eine weiterführende Recherche sowie die Festlegung des strategischen Vorgehens voraus. Ist geklärt, dass tatsächlich das gesuchte Talent gefunden zu sein scheint, können durch die Recherche weiterer verfügbarer Informationen im Internet wichtige Rückschlüsse zur räumlichen Situation, zum bisherigen Werdegang, der aktuellen beruflichen und familiären Situation, der Hobbies und Vorlieben und eventuell sogar gemeinsamer Bekannte gezogen werden. Ein gut vorbereitetes Gespräch und eine gemeinsame Gesprächsbasis wirken sich positiv auf einen Erstkontakt aus. Selbst bei einer Absage kann der Kontakt zu einem späteren Zeitpunkt Früchte tragen. Aus der vertieften Kenntnis von persönlichen Informationen lässt sich der Kommunikationsweg zum Erstkontakt festlegen. Unabhängig von dieser Entscheidung bleibt die Notwendigkeit, dass ein Recruiter eine ordentliche Portion Kommunikationsgeschick und Marketingkenntnisse mitbringen muss.
Fazit – Die Hebel und Sofortmaßnahmen
Unternehmensinterne Maßnahmen zur Optimierung einer innovativen Stellenbesetzung beginnen mit der stärkeren Positionierung der HR-Abteilung. Entsprechend der Größe des Betriebes sind die Fokussierung der Geschäftsbereiche und die Fokussierung der personellen Entwicklung aufeinander abzustimmen. Dieses beinhaltet auch die Entscheidung für eine professionelle Personalberatung und damit die Realisierung des HR-Business-Partner-Modells. Entweder gemeinsam mit einem Partner wie hr-onsite oder in Eigenregie wird eine Strategie zu einem zukünftigen und nachhaltigen Personalmanagement entwickelt. Die Inhalte erstrecken sich von der Digitalisierung des Unternehmens über die Analyse des personellen Bedarfs und die Schaffung Candidata Personas über die Talentakquise bis zum Einstellungsverfahren und der Betreuung der Mitarbeiter. Für die Umstrukturierung des HR-Bereichs müssen bisweilen alte Organisationsformen aufgebrochen und eine Transparenz durch Information und Einbeziehung der Mitarbeiter geschaffen werden. Auch bei diesen Maßnahmen steht Ihnen das erfahrene Team von Frank Epp unterstützend zur Seite.
