Der Stepstone Gehaltsreport 2018 für Fach- und Führungskräfte

Wo verdienen Arbeitnehmer am meisten? Die Stellenbörse StepStone hat in ihrem Gehaltsreport 2018 ermittelt, in welchen Bundesländern und in welchen Branchen der Verdienst von Fach- und Führungskräften am höchsten ist.

Ein Gehalt sollte nicht an erster Stelle stehen – aber wie viel Geld ein Arbeitnehmer braucht und verdienst, ist ein wesentlicher Faktor für die Zufriedenheit. Gerade wenn es um ein Einstiegsgehalt geht oder die erste Gehaltsverhandlung bevorsteht, ist es interessant zu wissen, wie viel Gehalt fair ist und welche Gehatsbandbreiten es gibt.

Mit dem Stepstone Gehaltsreport recherchieren Sie Gehälter und vergleichen damit Ihr Einkommen. Finden Sie heraus, ob Sie fair bezahlt werden. Oder ob sich ein Blick in unsere Stellenangebote lohnt. hr-onsite® Stellenangebote

Interessiert an dem Gehaltsreport? Hier der Link für Sie:

Der Stepstone Gehaltsreport 2018

Nach dieser Studie leben Deutschlands Top-Verdiener in Hessen und/oder arbeiten in der Pharmaindustrie. Auch eine Sales Manager im Maschinen- und Anlagenbau verdient über dem Durchschnitt.

Laut einer Umfrage ingnoriert bislang jedes dritte Unternehmen die DS-GVO – Sie auch?

Informationen zur Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO)

Vielleicht haben Sie es schon gehört? Im Datenschutzrecht gibt es eine größere Änderung. Die europäische Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und das neue Bundesdatenschutzgesetzt (BDSG neu) treten zum 25.05.2018 in Kraft.

In erster Linie gibt es viel Aufregung in diesem Bereich, denn hohe Bußgelder drohen.

Gerade im Recruiting werden eine Vielzahl an Daten erhoben, vor allen die Bewerberdaten. Personalverantwortliche erhalten täglich zahlreiche Bewerbungen, meist auf elektronischem Wege. Die ordnungsgemäße Speicherung und Archivierung von Daten wird dabei schnell zur Herausforderung. Wie ist die Aufbewahrungspflicht der Daten von Bewerbern (Lebensläufe, Zeugnisse, Video-Interviews oder andere Aufzeichnungen) aufbewahrt werden?

Hier ein Artikel der Ihnen einen guten Überblick für den richtigen Umgang mit Bewerberdaten gibt.

Datenschutz im Recruiting – Der richtige Umgang mit Bewerberdaten

Welche konkreten Anforderungen stellt das neue Gesetz an die Transparenz über die Datenverarbeitung und Kommunikation mit Bewerbern und wie können Recruiter die Einhaltung der Bestimmungen sicherstellen?

Nachstehend drei Artikel der Ihnen einen eine gute Hilfe sind.

Was die DSGVO für Recruiting und Active Sourcing bedeutet

Ist Active Sourcing denn dann unter den gegebenen Umständen überhaupt noch möglich ist. Oder besser, die DSGVO als Chance für bessere Recruiting-Prozesse.

Die DSGVO – Was Personaler wissen müssen

Wann genau tritt die DSGVO in Kraft und was sind für HR-Abteilungen die wichtigsten Neuerungen – auch im Vergleich zu bisherigen  Datenschutzrichtlinien?

bitkom – EU-Datenschutzgrundverordnung – Wie gut ist die deutsche Wirtschaft vorbereitet?

Für den Einstieg in das Thema hat Bitkom „Fragen und Antworten“ (FAQs) zur Datenschutz-Grundverordnung veröffentlicht, die einen ersten Überblick über die Veränderungen zur heutigen Rechtslage geben. Außerdem hat Bitkom vier Praxisleitfäden erstellt, wie verschiedene Verpflichtungen aus der Verordnung im Unternehmen umgesetzt werden können: „Datenübermittlung in Drittstaaten“, „Verarbeitungsverzeichnis“, „Risk Assessment und Datenschutzfolgenschutzabschätzung“ sowie die „Mustervertragsanlage zur Auftragsverarbeitung“.

Die gute Nachricht:

Gerade für ein Unternehmen aus Deutschland ändert sich nicht viel, wenn es nach alter Rechtslage seine „Hausaufgaben gemacht hat“. Für Unternehmen aus anderen europäischen Ländern gibt es etwas mehr zu tun. Von unserer Seite laufen die Vorbereitungen schon seit geraumer Zeit.

Weiterführende Links zu den Neuerungen der Verordnung:

Die Datenschutz-Grundverordnung:

Newsletter 01-2018

Der erste Newsletter im Jahr 2018!

2018 – Neue Mitarbeiter durch Zufall oder Strategische Personalgewinnung

Stand einst noch allein die Personalverwaltung im Mittelpunkt der meist administrativen Tätigkeit betrieblicher Personalabteilungen, so ist das Personalmanagement heute ein komplexes Arbeitsfeld.

Die umfassende Auseinandersetzung von der Rekrutierung über das Talentmanagement bis zur Führung und Kultur der Ressource Mitarbeiter wird heute zu Recht als ein Instrument zur Schaffung von echtem Unternehmenswert und damit Unternehmenserfolg verstanden. Dieser Aufgabe stellen sich das Expertenteam von hr-onsite um Frank Epp.

Hier der komplette Artikel

Best Practice – Warum Daten im Recruiting wichtig sind

Haben Sie sich auch schon einmal gefragt, weshalb Sie zu wenig und nicht die passenden Bewerbungen erhalten? Wie können Sie herausfinden, woran dies liegt? Die Lösung liegt in der gezielten Erhebung von Daten im Recruiting. In diesem Artikel wollen wir Ihnen anhand einer Stellenausschreibung von RUNNERSPOINT verdeutlichen, wie wichtig die Datenerhebung im Recruiting ist.

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HR-Controlling: 20 wichtige Recruiting-Kennzahlen im Überblick

Der viel zitierte ´war for talents´ bringt zahlreiche Unternehmen in die Situation, dass die Personalbeschaffung Jahr für Jahr noch bedeutender für den Unternehmens-erfolg wird. Das führt dazu, dass es für Personalabteilungen noch wichtiger ist Maßnahmen in Recruiting und Retention Management klar begründet treffen zu können. Dafür ist die Nutzung von Recruiting-Kennzahlen unverzichtbar. Hier werden 20 solche Kennzahlen vorgestellt und ein paar Gedanken zur sinnvollen Verwendung von Recruiting-Controlling angeschlossen.

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Wenn Algorithmen über Personal & Karriere entscheiden

Das Thema Mitarbeiterführung 4.0 treibt zurzeit alle um. Das kann sehr unterschiedlich ausgelegt werden – die Modelle reichen von der digitalen Bewerber- und Mitarbeitermappe über das digital unterstützte HR-Management bis zur Einführung von Systemen Künstlicher Intelligenz, bei denen Algorithmen über die Einstellung und Karriere der Mitarbeiter entscheiden.

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Das Jahr der Rekorde auf dem Arbeitsmarkt

Die derzeit anhaltend robuste Konjunktur sorgte 2017 für sehr gute Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes gab es im Oktober 44,74 Millionen Erwerbstätige in Deutschland, das sind 650.000 mehr als vor einem Jahr. Die Zahl der regulären Stellen mit Sozialversicherungspflicht kletterte nach BA-Hochrechnung im September auf 32,74 Millionen – 727.000 mehr als vor einem Jahr. Darunter sind allerdings auch viele Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen. Die Zahl der befristet Beschäftigten in Deutschland hat innerhalb der vergangenen 20 Jahre um mehr als eine Million auf rund 2,8 Millionen im vergangenen Jahr zugenommen.

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2018 – Neue Mitarbeiter durch Zufall oder Strategische Personalgewinnung

Personalmanagement zur Schaffung echten Unternehmenswerte

Das Personalmanagement von Unternehmen muss sich seit Jahrzehnten stetig neuen und wachsenden Herausforderungen stellen. Grund sind die sich stetig wandelnden Marktkräfte, verbunden mit einer verschärften Wettbewerbssituation um die Ressource Mitarbeiter. Stand einst noch allein die Personalverwaltung im Mittelpunkt der meist administrativen Tätigkeit betrieblicher Personalabteilungen, so ist das Personalmanagement heute ein komplexes Arbeitsfeld. Die umfassende Auseinandersetzung von der Rekrutierung über das Talentmanagement bis zur Führung und Kultur der Ressource Mitarbeiter wird heute zu Recht als ein Instrument zur Schaffung von echtem Unternehmenswert und damit Unternehmenserfolg verstanden. Dieser Aufgabe stellen sich das Expertenteam von hr-onsite um Frank Epp.

Vom Digitalen Recruiting zur zielgerichteten Ansprache
Das Personalmanagement ist zu einem Arbeitsfeld gereift, bei dem sich nicht nur große, sondern auch kleinere Unternehmen zunehmend einer professionellen Personalberatung bedienen. Das HR-Business-Partner-Modell hat sich etabliert, um der großen Bedeutung besonders von strategisch wichtigen Mitarbeitergruppen für den Unternehmenserfolg gerecht zu werden. Das Digitale Recruiting ist eine Folge des digitalen Wandels und der damit großen Transparenz des Stellenmarktes. Der mögliche Zugriff auf eine Vielzahl von Profilen, die in sozialen Netzwerken und auf den unterschiedlichsten Plattformen veröffentlicht werden, macht den direkten Zugang zu potenziellen Kandidaten einfach. Mehr noch kann die Ansprache eines Kandidaten unter Berücksichtigung einer Analyse verfügbarer Informationen sehr zielgerichtet erfolgen. Durch diese Optimierung der Performance der Personalgewinnung und die verbesserten digitalen Kommunikationswege ist die definierte Zielgruppe effektiver und gleichzeitig auch effizienter zu erreichen. Ein Fortschritt, der der Digitalisierung von HR Prozessen geschuldet ist und den sich auch hr-onsite zu Nutze macht.

Technologien und Analytics zur Lösung personalpolitischer Fragen der Zukunft
Lange vorbei sind die Zeiten, in denen sich Recruiter auf den Erfolg einer Stellenausschreibung allein durch Inserate verlassen konnten. Heute werden moderne Technologien und Analyseverfahren eingesetzt, um erfolgreich Talente aufzuspüren und sie dann auch als Mitarbeiter zu gewinnen. Durch sich stetig neu entwickelnde Berufsbilder verbunden mit sich ändernden Anforderungsprofilen bedarf es eines kontinuierlichen Lernprozesses der Recruiter. So nimmt die Bedeutung der HR-Abteilungen für das Wohl oder Wehe eines Unternehmens ständig zu und damit auch die Positionierung. Ein wichtiger Trend in der HR-Entwicklung ist die Anwendung von People Analytics. Aus der Analyse erfasster und aufbereiteter Mitarbeiter-Daten werden personalpolitische Fragen der Zukunft gelöst. Eingesetzt als eignungsdiagnostisches Instrument kann die Analyse einen wertvollen Beitrag zur Besetzung von Schlüsselpositionen oder zur Identifizierung von Talenten leisten. Darüber hinaus geben die Ergebnisse die Möglichkeit einer zielgerichteten Entwicklung von Führungskräften.

Employer Branding als Botschaft einer attraktiven Arbeitgebermarke
Auf dem umkämpften Human Capital Market sind die Positionierung des Unternehmens und die Herausstellung der Wertigkeit einer zu besetzenden Position zwei unverzichtbare Instrumente. Mit einem glaubhaften und selbstbewussten Employer Branding senden Unternehmen ihren Zielpersonen die Botschaft, für welche Werte das Unternehmen nach innen und nach außen steht. Authentisch wird das Branding, wenn es mit aller Konsequenz und überprüfbar nach innen und außen gelebt wird. Von vielen Unternehmen ist die Bedeutung der Positionierungsmaßnahme noch verkannt. Umso mehr ist die Schaffung einer attraktiven Arbeitgebermarke ein gutes Mittel, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen und bei gesuchten Talenten zu punkten. Das umso mehr, wenn auch die Alleinstellungsmerkmale der Position deutlich und herausgearbeitet werden. Erkennt ein Talent für sich eine perspektivisch gute Employee Experience, kann es gelingen, dauerhaft einen zufriedenen und effizienten Markenbotschafter für das Unternehmen zu gewinnen.

Digitalisierung und Soft Skills als Faktoren der Employability
Die heutigen Herausforderungen der Personalbeschaffung sind von Unternehmen mehr denn je nur mit einem starken Personalmanagement zu meistern. Bei allen Möglichkeiten, die eine zunehmende Digitalisierung ermöglicht, bleibt die Besetzung einer Stelle eine menschliche Entscheidung, getroffen durch die jeweils verantwortlichen internen HR- oder Recruiting-Experten. Denn Soft Skills wie Empathie, Motivation und Eigeninitiative, Kritik- und Teamfähigkeit und innovatives Potential lassen sich digital nicht erkennen. Gerade sie aber sind wichtige Faktoren für die Employability eines Kandidaten für eine zu besetzende Stelle.

Gut vernetzt und strategisch denkend – das Positionierungs-Upgrade des HR-Bereichs
So bleibt bei der Personalauswahl trotz aller greifbaren Informationen das Risiko einer Fehlentscheidung – und damit neben dem Risiko eines hohen Zeitverlustes auch die Gefahr eines wirtschaftlichen Desasters. Die zunehmend komplexer werdenden digitalen Prozesse unter Berücksichtigung Datenschutz relevanter Aspekte erfordern in Verbindung mit der Bewertung der Soft Skills Expertenwissen und zudem ein hohes Maß an Erfahrung im Personalmanagement. Nur Recruitern, die im Unternehmen gut vernetzten sind und strategisch denkenden, wird es gelingen, auch durch interne Maßnahmen erfolgreich zu handeln. Eine starke Positionierung erreicht der HR-Bereich zum Beispiel durch eine starke Anwendung digitaler und nachhaltiger Technologien.

Auch für kleine Betriebe: Das HR-Business-Partner-Modell
Obschon die sich stetig verschärfende Wettbewerbssituation um Fach- und Führungskräfte ein Umdenken in der Stellenbesetzung erforderlich macht, verharren rund 50 Prozent aller Unternehmen weiterhin in ihren alten Strategien. Ohne nachhaltiges Denken wird die Neubesetzung von Stellen erst mit deren Vakanz angegangen. Meist zu spät, denn mit dieser Vorgehensweise haben die Unternehmen im Wettbewerb um das Humankapital in der Regel das Nachsehen. Dabei verfügen auch kleinere Unternehmen über die notwendigen Ressourcen, um ein HR-Business-Partner-Modell zu verwirklichen. Ein Unternehmen hat zunächst Sorge dafür zu tagen, dass der HR-Bereich in seiner Aufstellung zur Geschäftsstruktur passt. Die Fokussierung der HR-Ziele geht mit der Fokussierung der Geschäftsstruktur einher. Ist dem Unternehmen die heutige Komplexität und Bedeutung eines professionellen Recruitings bewusst, ist die Realisierung des HR-Business-Partner-Modells eine schlüssige Konsequenz.

Candidate Experience – Die Sorgfalt im Umgang mit Kandidatinnen und Kandidaten
Fach- und Führungskräfte sind sich ihrer Position durch die alltäglichen medialen Schlagzeilen zu einem Fachkräftemangel bewusst. Mit einer zunehmenden Verschärfung der Situation stärkt sich ihre Position. Heute sind sie weit ab von der Rolle eines Bittstellers für eine Anstellung. Das Gegenteil ist der Fall. Es ist heute wichtiger denn je, potenzielle Kandidaten wertschätzend und freundlich zu behandeln. Die Kandidaten wollen dort abgeholt werden, wo es ihnen unter den Nägeln brennt. Die Klärung, wie sich die work-life-balance bei einer Einstellung darstellt, welche Philosophie hinter dem Unternehmen steht und welche Perspektiven und Karrierechancen sich ergeben, sind wichtige Aspekte für die Candidate Experience. Die Candidate Experience steht für alle Wahrnehmungen und Erfahrungen, die Kandidaten mit einem möglichen Arbeitgeber sammeln. Sie sind auch Inhalte dessen, was von den Kandidaten in anschließenden Gesprächen als Mund-zu-Mund-Propaganda weitergetragen wird.

Der Erstkontakt – Kommunikationswege, Themen und Strategien
Im Active Sourcing setzt der Erfolg einer ersten Kontaktaufnahme eines Recruiters mit einem Kandidaten eine weiterführende Recherche sowie die Festlegung des strategischen Vorgehens voraus. Ist geklärt, dass tatsächlich das gesuchte Talent gefunden zu sein scheint, können durch die Recherche weiterer verfügbarer Informationen im Internet wichtige Rückschlüsse zur räumlichen Situation, zum bisherigen Werdegang, der aktuellen beruflichen und familiären Situation, der Hobbies und Vorlieben und eventuell sogar gemeinsamer Bekannte gezogen werden. Ein gut vorbereitetes Gespräch und eine gemeinsame Gesprächsbasis wirken sich positiv auf einen Erstkontakt aus. Selbst bei einer Absage kann der Kontakt zu einem späteren Zeitpunkt Früchte tragen. Aus der vertieften Kenntnis von persönlichen Informationen lässt sich der Kommunikationsweg zum Erstkontakt festlegen. Unabhängig von dieser Entscheidung bleibt die Notwendigkeit, dass ein Recruiter eine ordentliche Portion Kommunikationsgeschick und Marketingkenntnisse mitbringen muss.

Fazit – Die Hebel und Sofortmaßnahmen
Unternehmensinterne Maßnahmen zur Optimierung einer innovativen Stellenbesetzung beginnen mit der stärkeren Positionierung der HR-Abteilung. Entsprechend der Größe des Betriebes sind die Fokussierung der Geschäftsbereiche und die Fokussierung der personellen Entwicklung aufeinander abzustimmen. Dieses beinhaltet auch die Entscheidung für eine professionelle Personalberatung und damit die Realisierung des HR-Business-Partner-Modells. Entweder gemeinsam mit einem Partner wie hr-onsite oder in Eigenregie wird eine Strategie zu einem zukünftigen und nachhaltigen Personalmanagement entwickelt. Die Inhalte erstrecken sich von der Digitalisierung des Unternehmens über die Analyse des personellen Bedarfs und die Schaffung Candidata Personas über die Talentakquise bis zum Einstellungsverfahren und der Betreuung der Mitarbeiter. Für die Umstrukturierung des HR-Bereichs müssen bisweilen alte Organisationsformen aufgebrochen und eine Transparenz durch Information und Einbeziehung der Mitarbeiter geschaffen werden. Auch bei diesen Maßnahmen steht Ihnen das erfahrene Team von Frank Epp unterstützend zur Seite.

Newsletter 12-2017

Herzlich Willkommen zur der Ausgabe unseres ersten Newsletter!

wir freuen uns, Sie hiermit ab sofort über wichtiges aus unserer täglichen Praxis für Ihre Personalarbeit zu informieren. Das moderne HR-Wesen wird wesentlich vernetzter Arbeiten, sei es abteilungsintern, abteilungsübergreifend oder auch extern. So gibt es viele Chancen, aber auch vieles zu beachten und wir unterstützen Sie dabei gerne mit unserem Nesletter.

Viel Spaß beim Lesen!

Die Bedeutung eines guten Rekruter für ein erfolgreiches Unternehmen

Bewerben in Deutschland. Wie sieht der Standartbewerbungsprozess aus? Auf der einen Seite stehen die Bewerber und auf der anderen Seite das neue Unternehmen. Wer ist dieses „Unternehmen“?

Meist die Personalabteilung – Menschen, die Bewerbungen sammeln und sich hinter der Mail-Adresse Synonymen verstecken.

Viele Unternehmen beteuern des Ihre Mitarbeiter sind die wertvollste Ressource. Doch uns von der Personalberatung hr-onsite scheint, dass dies nicht immer der Fall ist. Recruiting ist für viele aus der Personalabteilung noch immer eine Einstiegsposition, um irgendwann in eine angesehenere Position zu wechseln.

Aktuell kommt es bei Bewerbungen immer wieder zu Situation, dass menschlich und beruflich Unerfahrene über die Qualifikation von Bewerbern entscheiden, die zum Teil älter sind und darüber hinaus entsprechend qualifiziert sind. Dies aber in einer Weise, die den Erfahrungen des Rekruter nicht entsprechen, und die dann mit einem Klick abgelehnt werden.

Hier der komplette Artikel

Onsite Recruitment erfolgreich umgesetzt

Mit der Beratungskompetenz aus langjähriger Erfahrung in den Bereichen Engineering und Technologie und ausgeprägten Branchen-kenntnissen ermöglichen Frank Epp uns seine Partner Unternehmen durch Onsite-Recruiting die Auslagerung der Personalbeschaffung in kompetente Hände.

Ihr Dienstleistungsunternehmen hr-onsite entlastet bei Auftraggebern das interne Personalwesen und im Besonderen Führungskräfte in allen Phasen eines erfolgversprechenden Rekrutierung-Projektes.

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Mehr Mut zur Innovation – „Why not?” statt „Yes, but…”

Wie kaum ein anderer Megatrend wird die Digitalisierung die globale Wirtschaft in den nächsten Jahren komplett verändern. Davon sind Unternehmen jeder Branche und jeder Größe betroffen. Doch viele Firmen gehen die digitale Transformation bisher noch zu zögerlich an.

Dabei ist mehr Mut zu Innovation und Veränderung gefragt. Denn auch hier gilt das Darwinsche Prinzip: „Nur wer sich anpasst, überlebt“.

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AÜG – Änderungen zum 1. April 2017

Am 1. April 2017 tritt das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in Kraft. Der Praxis bringt es viele Einschränkungen wie die neu geschaffene Höchstüberlassungsdauer, die Verpflichtung zum Equal Treatment oder das Verbot der sog. Fallschirmlösung:

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Die Bedeutung eines guten Rekruter für ein erfolgreiches Unternehmen

Bewerben in Deutschland. Wie sieht der Standartbewerbungsprozess aus? Auf der einen Seite stehen die Bewerber und auf der anderen Seite das neue Unternehmen. Wer ist dieses „Unternehmen“? Meist die Personalabteilung – Menschen, die Bewerbungen sammeln und sich hinter der Mail-Adresse Synonymen verstecken.

Viele Unternehmen beteuern des Ihre Mitarbeiter sind die wertvollste Ressource. Doch uns von der Personalberatung hr-onsite scheint, dass dies nicht immer der Fall ist. Recruiting ist für viele aus der Personalabteilung noch immer eine Einstiegsposition, um irgendwann in eine angesehenere Position zu wechseln.

Aktuell kommt es bei Bewerbungen immer wieder zu Situation, dass menschlich und beruflich Unerfahrene über die Qualifikation von Bewerbern entscheiden, die zum Teil älter sind und darüber hinaus entsprechend qualifiziert sind. Dies aber in einer Weise, die den Erfahrungen des Rekruter nicht entsprechen, und die dann mit einem Klick abgelehnt werden.

Gefragt sind Fingerspitzengefühl und Überblick

Der Fachkräftemangel ist ein viel diskutiertes Thema in Deutschland. Schon heute wird es für Unternehmen in bestimmten Bereichen schwierige, offenen Positionen mit dafür qualifizierten Fachkräften zu besetzen. Dieser Engpass behindert immer mehr Betrieben den Weg zu mehr Umsatz und Investitionen. Nehmen Sie den angeblichen Kampf um die besten Talente wirklich ernst.  Bauen sie sich ein erfolgreiches Recruiting gemeinsam mit der Personalberatung hr-onsite auf. Eine zentrale Herausforderung für sie ist es das ihr Recruiting neben der beruflichen Qualifikation eine solite Erfahrung und das auch in Berufsjahren hat.

Wichtig ist das ein Rekruter mit unterschiedlichen Ansprechpartnern, wie die eigenen Vorgesetzten, den Fachkollegen und vor allen den Bewerbern sehr gut auf Augenhöhe kommuniziert. Jede dieser Gruppen hat eine andere Perspektive auf das gleiche Thema. Dieses Thema ist, Menschen für eine Aufgabe erfolgreich für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Ein Rekruter braucht dafür Fingerspitzengefühl und muss den Horizont haben, diese unterschiedlichen Perspektiven in eine Handlungsstrategie zu überführen. Das erfordert vor allen berufliche Erfahrung und persönliche Reife.

Algorithmus versus Erfahrung

Wichtig ist es aus der Erfahrung der Personalberatung hr-onsite das der Rekruter die tatsächliche Qualifikation eines Bewerbers erkennt und die vorhandenen Unterlagen richtig analysiert. Dies alles dann mit den konkreten Anforderungen der Fachabteilung vergleicht. Dieses Knowhow verkommt heutzutage mehr und mehr zum Klicken in einer nicht differenzierenden Bewerber-Datenbank. Der Algorithmus erkennt eventuell Übereinstimmung, kann er diese dann auch richtig interpretieren? So werden teilweise hoch qualifizierte Bewerber vom Bewerbermanagementsystem ausgeschlossen, die dem Blick des erfahrenen Rekruter von hr-onsite schnell ins Auge springen.

Ein erfolgreiches Rekruter verfügt idealerweise über eine profunde Lebenserfahrung. Er hat bereits unterschiedene berufliche Herausforderungen des Lebens bewältigt, hatte ein oder zwei erfolgreiche Positionen, Verantwortung für den Partner beziehungsweise eine Familie und damit eine Bodenhaftung. Das schafft zum einen Vertrauen in sich selbst und zum anderen ein eigenes Urteil Es verbessert besonders die eine Position innerhalb des Unternehmens und vor allen gegenüber dem Bewerber.

In einem zukunftsorientierten Unternehmen hat die Personalfunktion des Rekruter eine wesentlich stärkere Stellung, als dies aktuell in der Unternehmenskultur der Fall ist. Ein Grundstein für diese stärkere Stellung ist ein selbstbewusster, professionell versierter und menschlich gereifter Rekruter.

Bewerberdaten und der richtige Umgang damit

Neue Datenschutzrisiken sind eine der negativen Begleiterscheinungen des technologischen Fortschritts. Immer mehr geraten Datenschutz und Datensicherheit in den Focus der Medien und in immer kürzeren Intervallen ändern sich die gesetzlichen Rahmenbedingungen im Hinblick auf diese oft unterschätzten rechtlichen Vorgaben. Besonders sensibel ist für Arbeitgeber der Umgang mit den Daten von Bewerbern.

Dabei ist es unerheblich, ob die Bewerbungsunterlagen digital oder postalisch in Form einer Mappe eingereicht werden. Grundsätzlich gilt, dass die personenbezogenen Daten nur aufgrund einer Rechtsvorschrift oder durch Einwilligung des Interessenten erhoben, verarbeitet und genutzt werden dürfen. Das Bundesdatenschutzgesetzt erlaubt dieses, soweit die Daten bei einem Einstellungsverfahren für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Für Arbeitgeber ist der sensible Umgang mit den Bewerber-daten eine immer größer werdende Herausforderung, der sich die Experten von der Personalberatung hr-onsite stellen.

Digitale Speicherung personenbezogener Daten und Persönlichkeitsrechte

Das Bundesdatenschutzgesetz regelt den Umgang mit personenbezogenen Daten, die ein Bewerber einem potenziellen Arbeitgeber in vielfältiger Form zur Verfügung stellen kann. Hier ist es irrelevant, ob es sich um eine Initiativbewerbung oder aber eine Bewerbung als Reaktion auf eine Stellenausschreibung handelt. „Durch das informationelle Selbstbestimmungsrecht hat jeder Einzelne das grundsätzliche Recht, über eine Nutzung und Preisgabe seiner personenbezogenen Daten selbst zu bestimmen“ weist der Nürnberger Personalberater Frank Epp auf die im Grundgesetz verankerten Grundrechte hin. Dieses Persönlichkeitsrecht grenzt die Aufbewahrung persönlicher Daten ein. Konkret sind Bewerberdaten dann unverzüglich zu löschen, sobald sie zur Erfüllung des Zweckes der Besetzung einer Stelle nicht mehr erforderlich sind. Die Unterlagen eingestellter Kandidaten werden für unbestimmte Zeit der Personalakte zugeführt.

Speicherung der Bewerbungsunterlagen als Selbstschutz vor Diskriminierungsvorwürfen

Seit 2006 schützt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Menschen davor, zum Beispiel wegen ihrer Hautfarbe, ihrer Religion, ihres Alters oder ihres Geschlechts in dem Entscheidungsprozess einer Stellenbesetzung diskriminiert zu werden. Der Personalberater Frank Epp rät dazu, als Arbeitgeber die Unterlagen nach Abschluss der Bewerbung bis zu 6 Monate aufzubewahren. So kann sich der Arbeitgeber gegen etwaige Schadensersatz- und Entschädigungsanforderungen abgelehnter oder auch nicht zum Gespräch eingeladener Bewerber durch die Entkräftigung von Vorwürfen wehren. Postalisch eingegangene Bewerbungsunterlagen müssen dem Bewerber regulär spätestens zwei Monate nach einer Ablehnung zurückgegeben werden. Es gibt jedoch hier einen zulässigen Spielraum. Denn entsprechend des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) müssen Diskriminierungen innerhalb von 2 Monaten nach dem Zugang der Ablehnung geltend gemacht werden. Nach der Geltendmachung hat der abgelehnte Bewerber nochmals eine Klagefrist von drei Monaten. Durch diese gesetzlichen Vorgaben gilt die Aufbewahrung der Bewerbungsunterlagen für zumindest fünf Monate nach einer Ablehnung als zulässig.

Die Einsichtbarkeit in Bewerbungsunterlagen

Die von Bewerbern eingereichten Daten dürfen nur für diejenigen Personen einsehbar gemacht werden, die unmittelbar in den Einstellungsprozess einbezogen sind und deren Beteiligung erforderlich ist. Neben einer Personalberatung wie hr-onsite können dieses der Arbeitgeber, delegierte Mitarbeiter der Personalabteilung und auch Führungskräfte wie Abteilungsleiter oder potenzielle Vorgesetzte sein. Darüber hinaus sind die Bewerbungsunterlagen per Gesetz dem Betriebsrat – so vorhanden – vorzulegen. Dieser ist ebenso wie ein zu bestellender firmeninterner Datenschutzbeauftragter auch für die Überwachung der Einhaltung des Datenschutzes zuständig. Alle am Einstellungsprozess beteiligten Personen, die Einsicht in die Bewerbungsunterlagen haben, unterliegen bei hoher Strafandrohung der Schweigepflicht. Das gilt auch für die Inhalte eines Vorstellungsgespräches. Die Teilnehmer eines solchen Gespräches gewinnen durch persönliche Fragen weitere persönliche Informationen, die meist protokolliert werden. Die gestellten Fragen müssen im direkten Zusammenhang mit der Stellenbesetzung stehen. Auch für die hier gewonnenen Erkenntnisse gelten die Persönlichkeitsrechte und damit Regeln des Bundesdatenschutzgesetzes.

Die Rechtmäßigkeit eines Hintergrundchecks in sozialen Netzwerken

Die Recherche in sozialen Online-Netzwerken ist heute ein probates Mittel eines sogenannten Background-Checks von Bewerbern und potenziellen Kandidaten für eine Stellenbesetzung. Sie wird durch das Bundesdatenschutzgesetz allerdings nur dann erlaubt, wenn ohne sie keine Entscheidungsfindung zur Stellenbesetzung möglich ist.
Haben persönliche Informationen wie Berufserfahrung, Karriereverlauf oder veröffentlichte Kenntnisse einen direkten Bezug zu der vakanten Stelle und sind die Daten frei zugänglich, ist die Verwendung unproblematisch. Sind Daten in sozialen Netzwerken nur für persönliche Kontakte sichtbar und freigegeben, so sollte bei einer noch unklaren Rechtslage auf die Verwendung dieser Informationen ohne eine ausdrückliche und freiwillige Zustimmung des Bewerbers verzichtet werden.

Speicherung der Bewerberdaten

Die Verfügbarkeit eines Talent- und Kandidatenpools ist eine wesentliche Erleichterung des Active Sourcing, zumal Recruiter wie die Nürnberger HR-Experten von hr-onsite hier durch moderne Softwarelösungen zur Datenspeicherung innovative Wege gehen können. Die Speicherung dieser durch Bewerbungen gewonnen persönlichen Daten über die im Bundesdatenschutzgesetz geregelten Fristen setzen jedoch die ausdrückliche Zustimmung des Bewerbers voraus. Diese Einwilligung sollte schriftlich von dem Bewerber eingeholt werden. Ein sinnvoller Zeitpunkt ist die aktive Direktansprache nach Abschluss des Bewerbungsprozesses, was auch eine zuvor erfolgte Ablehnung abfedert.

Direktansprache von potentiellen Kandidaten als Nachfolger der Stellenanzeige

Der grundlegende Wandel der Rahmenbedingungen für die Rekrutierung hochqualifizierter Arbeitskräfte macht ein Umdenken der Lösungsstrategien zwingend erforderlich. Fach- und Führungs-personal ist weltweit stark umworben und die Chancen schwinden, eine Idealbesetzung für eine vakante Position über Stellenanzeigen zu finden. Die Erfahrungen des Nürnberger Dienstleisters für Recruitment und Personalvermittlung hr-onsite belegen, dass heute nur wenige Führungskräfte einem Jobwechsel offen gegenüberstehen. Stattdessen erhofft sich die große Mehrheit eine verbesserte Work-Life-Balance oder einen Karrieresprung. Daher ist eine Stellenausschreibung, so professionell sie auch gestaltet sein mag, allenfalls als ein ergänzendes Mittel zielführend. Gefragt ist heute die aktive und direkte Ansprache. Sie ist ein geeignetes Instrument für den ad hoc Bedarf, schafft aber durch eine frühzeitige Bindung potenzieller Fach- und Führungskräfte an ein Unternehmen auch langfristig Vorteile im Rekrutierungswettbewerb.

Breit gestreut per Stellenanzeige oder zielgerichtet per Direktansprache?

Erreicht die Stellenanzeige den breiten Bewerbermarkt mit erheblichen Streuverlusten, so richtet sich die Direktansprache zielgerichtet exakt an diejenigen Personen, die zuvor als „Candidate Personas“ identifiziert wurden. Und das unabhängig davon, ob diese nun aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle oder zwar beruflich versorgt, aber offen für eine berufliche Neuorientierung sind.

Richtige Ansprache entscheidet über Erfolg oder Investitionsverlust im Recruitment

Führungskräfte wissen um ihre besondere Stellung auf dem Arbeitsmarkt und wollen umworben sein. Mehr als bei jedem anderen kommunikativen Erstkontakt entscheidet bei der Direktan-sprache die Wahl der richtigen Worte über Erfolg oder Misserfolg, über Gewinn oder einen drohenden Investitionsverlust. Die Nürnberger Experten für Personalberatung von hr-onsite versprechen Unternehmen, für vakante Stellen die richtigen Kandidaten aufzuspüren. Mit einer professionellen Direktansprache unter Berücksichtigung aller für den Datenschutz rechtlich relevanten Bestimmungen werden diese für das individuell gesuchte Mandat interessiert und begeistert.

Active Sourcing als Instrument der Personalvermittlung

hr-onsite steht Unternehmen während des gesamten Prozesses von der Personalberatung bis zur Rekrutierung per Direktansprache zur Seite. Die eingehende Analyse geforderter Qualifikationen und Eigenschaften identifiziert die ideale Verkörperung der Stellenbesetzung und gibt Auskunft, wo und in welchen Netzwerken der Wunschkandidat zu finden ist. Die gewonnene Erkenntnis des noch virtuellen Profils macht es möglich, Spitzenkräfte in einer persönlichen Ansprache auf Augenhöhe auf offene Stellen anzusprechen.

Individuelle Werte berücksichtigen und Interesse wecken

Fach- und Führungskräfte müssen in der direkten Ansprache bei ihren Wertvorstellungen und Ansprüchen an die Work-Life-Balance abgeholt werden. Einerseits soll das Interesse an der zu besetzenden Stelle und an dem Unternehmen geweckt werden. Andererseits wird aber auch eine weitreichende Erfüllung persönlicher Wünsche an die private Lebenssituation wie Familie in Aussicht gestellt. hr-onsite gestaltet daher die Direktansprache sehr individuell. Standardisierte Kontaktanfragen, die keinen persönlichen Bezug haben, sind ein absolutes „No-Go“ und werden von den Adressaten mitunter als Spam empfunden. Die äußerst sensible Einstiegsphase in die Kontaktaufnahme muss auf den Charakter der Zielperson abgestimmt und damit einzigartig sein. Inhaltlich muss die Ansprache die Fähigkeiten des Adressaten mit der zu besetzenden Position in Beziehung setzen. Die Wortwahl muss ausgesprochen sorgsam gewählt werden und allen Regeln der Etikette entsprechen.

Direktansprache als unverzichtbares Instrument der Personalgewinnung

In der Personalgewinnung ist die Direktansprache heute ein unverzichtbares Instrument. Die Durchführung ist sehr komplex und zeitintensiv. Sie setzt eine tiefgehende Recherche voraus, der eine ausgesprochen behutsame und sorgsame Ansprache der identifizierten Zielpersonen folgen muss um letztendlich zu einem erfolgreichen Bewerbungs- und Einstellungsprozess zu führen. Neben dem hohen zeitlichen Investment sind die zu beachtenden rechtlichen Bestimmungen, unter anderem zum Datenschutz, wichtige Gründe, die Personalbesetzung in die berufenen Hände eines professionellen Dienstleisters für Personalvermittlung wie hr-onsite zu legen.

Personalbesetzung: Fachkräftemangel trifft auf HR-Experten

In Zeiten annähernder Vollbeschäftigung, rückläufiger Ressourcen gut ausgebildeter Fachkräfte und einem gleichzeitig steigenden Bedarf hochqualifizierter Fachkräfte nimmt eine gut durchdachte Personalbeschaffung eine prominente Stellung der Firmenpolitik ein. Diese Rahmenbedingungen machen jede Rekrutierung neuer Mitarbeiter zu einer vielschichtigen und immer komplexer werdenden Aufgabe. Eine Aufgabe, die einen erheblichen Aufwand darstellt und für jeden Betrieb neben dem Kerngeschäft eine zeitaufwendige Herausforderung für Führungskräfte ist, deren Ressourcen an anderer Stelle fehlen. Gleichzeitig besteht bei allem Engagement die Gefahr einer Fehlentscheidung. Bereits kleine Unachtsamkeiten und Missverständnisse können zu Fehl- oder Nichtbesetzungen vakanter Stellen und damit zu betrieblichen Einbußen führen.

Mit der Beratungskompetenz aus langjähriger Erfahrung in den Bereichen Engineering und Technologie und ausgeprägten Branchenkenntnissen ermöglichen Horst Zieger und Frank Epp Unternehmen durch Onsite-Recruiting die Auslagerung der Personalbeschaffung in kompetente Hände. Ihr Dienstleistungsunternehmen hr-onsite entlastet bei Auftraggebern das interne Personalwesen und im Besonderen Führungskräfte in allen Phasen eines erfolgversprechenden Rekrutierung-Projektes.

Entlastung: Durch ausgelagerte Personalvermittlung Zeit und Geld sparen

Der Bedarf für eine ausgelagerte Personal Rekrutierung ist hoch, denn schon heute sind externe Recruiter die häufigsten Quellen für hochqualifizierte Mitarbeiter. Die Hintergründe verdeutlicht der von LinkedIn veröffentlichte „Global Staffing Trends 2017 Report“. Ein zunehmender Einfluss der Kandidatenakquise auf Führungsebene, eine zunehmende Belastung der Personalabteilungen, die individuellen und vielfältigen Anforderungen an die Kandidaten und das Thema Employer Branding brennen den Verantwortliche unter den Nägeln. Gleichzeitig macht es ein zunehmender Kostendruck bei schmaler werdenden Budgets notwendig, die Verfahren zu vereinfachen. Genau hier setzt hr-onsite mit der Dienstleistung des Recruitment Process Outsourcing an, durch das sie für Unternehmen die Rekrutierung teilweise oder ganzheitlich übernehmen.

Die Nürnberger Brancheninsider erweitern ihre Dienstleistung und bieten Fachkräften auch die Möglichkeit eines Bewerbungscoachings. Auf diesem Wege verfügen sie auch spontan über greifbare hochqualifizierter Kontakte.

Firmenspezifische und individuelle Lösungen

Der Bedarf und die Anforderungen an neu zu gewinnende Mitarbeiter ist firmenspezifisch und daher sehr individuell. Er stellt Unternehmen vor die Fragestellung „make or buy“. Gibt es die Möglichkeit einer internen Formung neu gewonnener Mitarbeiter zu Spitzenkräften? Sie erfordert ein hohes Maß an Zeit und ein ad hoc Bedarf bei firmeninterner Umstrukturierung und/oder Expansion macht ein spontanes Handeln erforderlich. In beiden Fällen bietet ein Interim Management durch das Nürnberger Dienstleistungsunternehmen individuelle Lösungen.

Onsite Recruitment von der Analyse bis zum Kompetenzmanagement

Das Onsite Recruitment der Experten geht weit über eine reine Stellenbesetzung hinaus. Vielmehr bieten Epp und Zieger ihren Kunden ein exakt auf den individuellen Bedarf abgestimmtes Gesamtkonzept, das wahlweise für Teilbereiche oder aber für den gesamten Prozess des Recruitments entwickelt und umgesetzt wird. Es umfasst alle Phasen von der Analyse und Bedarfsermittlung und geht über den Abschluss des Arbeitsvertrages hinaus bis zum Kompetenzmanagement im Unternehmen.

Umfang des Recruitment Process Outsourcing

„Die individuellen Wünsche und Situationen unserer Kunden in der Personalbeschaffung sind uns sehr wichtig und der zentrale Punkt“ weist Frank Epp darauf hin, dass der Kunde genau da abgeholt wird, wo es ihm unter den Nägeln brennt. Erst nach einer Analyse der Situation und der eingehenden Beratung zu einer möglichen strategischen Herangehensweise an eine nachhaltige Personalbesetzung entscheidet der Kunde über Zielsetzung und Umfang des Recruitment Process Outsourcing. Welche Inhalte soll das Projekt haben, welche Unternehmensbereiche soll es abdecken und mit welcher Projektphase schließt der Auftrag ab.

Candidate Personas – künstliche Identitäten als verkörperte Idealbesetzung

Für die Personalvermittlung zur Besetzung einer klar definierten Position im Unternehmensbereich werden gemeinsam mit dem Auftraggeber Candidate Personas entwickelt. In die virtuellen Personas fließen sowohl gewünschte fachliche Kompetenzen und Berufserfahrungen als auch soziale Kompetenzen, Hobbies, Charaktereigenschaften und das familiäre Umfeld ein. Die auf diese Weise künstlich geschaffenen Identitäten verkörpern das Idealpersonal einer Stellenbesetzung. Durch die einfließende persönliche Situation der Zielpersonen wird zudem die Work-Life-Balance als wichtiges Element des Employer-Branding berücksichtigt.

Konkretes Recruiting durch Personas

Das Wissen um die Candidate Personas ermöglicht den Nürnberger HR Experten das Management eines sehr konkreten Recruiting. Die Suchmaßnahmen erfolgen zielgerichtet und mit hoher Effektivität. Dabei werden alle relevanten online wie offline publizierten Quellen, Jobportale, Networking-Plattformen, Social Media und Zielfirmenlisten herangezogen. Potenzielle Kandidaten für die Stellenbesetzung werden schnell aufgespürt und gezielt angesprochen. Ebenso methodisch und technologisch fundiert unterstützen Zieger und Epp ihre Kunden in der Bewerbungs- und Einstellungsphase des Onsite Recruitment.

Nachhaltigkeit durch methodisch und technologisch fundierte Unterstützung

Das Interim Management reicht über die methodisch und technologisch fundierte Unterstützung in der Bewerbungs- und Einstellungsphase bis über die Integration neu gewonnener Mitarbeiter hinaus. Personalabteilungen werden in die Umsetzung von HR-Strategien und Zielen einbezogen und für die Etablierung von “recruiting as a service” gewonnen. Auch die Mitnahme und Begeisterung des bestehenden Personals für neue Ideen, Betriebsabläufe und Innovationen sind für deren Implementierung ein entscheidendes Element des Interim Managements.

Ansprechpartner für Fachkräfte

Für Fachkräfte, die nach ihrer Ausbildung auf der Suche nach einer passenden Arbeitsstelle sind oder sich beruflich neu orientieren wollen, sind die Nürnberger HR-Experten Ansprechpartner. Nach einer Initialbewerbung bestehen gute Chancen, aus dem Tool der Kunden einen Arbeitgeber herauszufinden. Eine Initialbewerbung mit der Zusendung der Bewerbungsunterlagen kann diesen Prozess einleiten. Um einen Arbeitgeber zu finden, der einer gewünschten Work-Life-Balance nahekommt oder entspricht, sollten fachliche und persönliche Voraussetzungen konkret erläutert werden.

Ganzheitliche Beratung für Fachkräfte

Bewerbungen scheitern oft bereits an einer unzureichenden Vorbereitung oder sind schlicht fehlerhaft. Unabhängig von einer hohen fachlichen Qualifikation werden diese Bewerbungen meist nicht gesichtet und fallen durch das Raster. hr-onsite bietet arbeitssuchenden Fachkräften eine ganzheitliche Beratung, die sich an den individuellen Wünschen an einen zukünftigen Arbeitsplatz orientieren. Dabei steigen die Chancen auf eine erfolgreiche Stellenvermittlung bei einer gesunden Selbsteinschätzung berufsrelevanter Qualifikationen sowie der Stärken und Schwächen. Nach der Ermittlung der persönlichen Wünsche und Zielsetzungen unterstützen die Experten die Kandidaten in deren Karriereplanung durch Bewerbungstipps vom Anschreiben über den Lebenslauf bis zur Vorbereitung des Bewerbungsgesprächs.

Das HR-Expertenteam Frank Epp und Horst Zieger verspricht gleichermaßen für Unternehmen wie für Kandidaten durch die langjährige Branchenkenntnis im Bereich des Engineering und der Technologie eine authentische Arbeit, die zu innovativen, individuellen und flexiblen Lösungen führt.

Unternehmen befinden sich beim Recruiting in einem Veränderungsprozess.

Unternehmen mit einem erfolgreichen Recruitment, haben erkannt das Recruiter/in mehr sind als Administratoren für Bewerbungen oder Lieferanten von Kandidaten. Ein moderner Recruiter/in  besetzt nicht nur Positionen sondern baut eine Pipeline auf. Sie kombinieren auch bewährte Verfahren im Vertrieb, Marketing, Technologie und Human Ressource, so erfüllen sie die Anforderungen von Kandidaten und der Fachabteilung gleichermaßen optimal. Ein moderner Recruiter/in geht zielgerichtet vor, baut Beziehungen auf und weiß wie man Kandidaten findet und sie zu einer Antwort bewegt.

Es kommen neben den Standards, die eine Recruiterin oder ein Recruiter beherrscht muß, noch besondere Herausforderungen auf sie zu. Der Recruiter/in ist für den gesamten Prozess der Personalauswahl beginnend vom Sourcing über die Selektion, das Interview, die Einstellungsentscheidung, Vertragsverhandlung und das Onboarding verantwortlich. Sie sind Kommunikator und Übersetzer zwischen dem Fachbereich und dem Bewerber,  Fachbereiche formulieren gerne in interner Fachtermini, dies spricht den Kandidaten weder in einer Stellenanzeige, noch im persönlichen Dialog an.

Steuerung externer Dienstleister

Eine weitere Aufgabe ist die Steuerung externer Dienstleister, wie Media-Agenturen, Personaldienstleister und Personalberatungen, damit Überscheidungen vermieden werden und das Investment des Unternehmens sinnvoll eingesetzt wird. Ohne ein Controlling und ein Blick auf die relevanten KPIs ist die Perfomance nicht komplett. Das gehört ebenso zum Profil, wie eine objektive und professionelle Begleitung des kompletten Onboarding.

Erfolgreiches Recruiting

Für einen erfolgreichen Recruiter/in reicht es aus der Sicht der Personalberatung hr-onsite nicht aus eine Stellenanzeige zu veröffentlichten und dann zu hoffen, das von alleine genügend Bewerber kommen. Der Personalmarkt hat sich nachhaltig verändert und die Technisierung macht vor dem Recruitment nicht Halt.

Bewerbermanagementsysteme, diverse Internetanwendungen, Social Media und der stetige Wandel stellen heutige Recruiter/in vor die Herausforderung, sich kontinuierlich mit neuen Themen auseinanderzusetzen.

Wenn ein Unternehmen aktiv neue Mitrabeiter sucht ist das Recruitment die erste Visitenkarte des Unternehmens und Teil des Employer Branding. Dessen sind sich innovative Recruiter/in als auch moderne Unternehmen bewusst. Kreative Prozesse und innovative Konzepte gehören zur täglichen Aufgabenstellung eines langfristig, erfolgreichen agierenden Recruitment. Moderne Recruiter/in sind Forscher, Marketingexperten, Verkäufer, Technologe und Personalberater, sie starten keine Blindflüge. Gewinnen sie Kandidaten wie hr-onsite auf strategische Weise.

Hochwertiges Recruitment ist ein Unternehmensbereich der nicht hochgenug eingeschätzt werden kann.

Recruitment – “Make or Buy”?