Newsletter 05-2018 – Bewertungsportale sind sie Fluch oder Segen?

Bewertungsportale sind sie Fluch oder Segen?

Im Internet gibt es viele Bewertungen. Was zunächst mit Produktbewertungen anfing, hat sich nun auch auf Arbeitgeber erweitert. Auf Plattformen wie

Kununu.com

glassdoor.com

meinChef.de

meinpraktikum.de

tauschen sich Arbeitnehmer über ihren aktuellen oder ehemaligen Arbeitgeber aus und bewerten ihn nach festgelegten Kriterien.

Vielen Arbeitgebern stellen sich die Nackenhaare auf, wenn er das Wort  Arbeitgeberbewertungsplattform hören. Denn auf den einschlägigen Portalen wie kununu oder Glassdoor gehen enttäuschte Mitarbeiter nicht immer zimperlich mit ihren Ex-Arbeitgebern um. Neben ausgewogener Kritik finden sich in den Bewertungen auch immer wieder knallharte Urteile bis hin zu verbalen Entgleisungen und nicht immer sind diese gerechtfertigt.

Nicht viele Arbeitgeber nutzen die Möglichkeit, professionell in den Dialog mit den Kommentierenden zu gehen. Denn Unternehmen sind diesen Einträgen nicht wirklich hilflos ausgeliefert!

Wir empfehlen Arbeitgebern, die angebotenen Kommentarfunktionen der Bewertungsplattformen zu nutzen und eine Guideline für den Umgang mit Bewertungen zu entwickeln. Reagieren Sie nie spontan auf Bewertungen und bieten Sie den Bewertenden eine echte Kontaktmöglichkeiten.

Sorgen Sie für positive Einträge. Arbeitgeberbewertungen fallen häufig kritisch aus, auch weil zufriedene Arbeitnehmer oft gar nicht auf die Idee kommen, eine Bewertungs-Plattform zu nutzen. Es lohnt sich, Mitarbeiter und Bewerber bei passender Gelegenheit auf diese Möglichkeit hinzuweisen und so den negativen Einträgen nicht das Feld zu überlassen.

Checkliste: Mit Arbeitgeber-Bewertungen richtig umgehen

  • Arbeitgeber-Bewertungsportale auf Einträge zum eigenen Unternehmen prüfen.
  • Einträge kommentieren und Darstellungsmöglichkeit nutzen.
  • Mitarbeiter zu positiven Einträgen motivieren.
  • Falsche oder beleidigende Aussagen löschen lassen.
  • Mit unzufriedenen Mitarbeitern reden.

Nie wieder den Faden verlieren und so mehr erledigt bekommen

Was wollte ich gerade machen? Auf uns warten jeden Tag so viele To-dos, Themen und Fragen, dass man zwischendurch schon mal den Fokus verlieren kann. Doch mit diesen Tipps schafft ihr es wieder konzentriert durch eure Aufgabenliste.

Was wir alles schaffen könnten, wenn wir uns wirklich mal auf eine Aufgabe konzentrieren könnten, statt immer schon die nächsten drei neuen zu beginnen! Aber keine Sorge, Rettung naht. Denn mit den Tipps, die Jessica Orwig und Lydia Ramsey für Business Insider UK von verschiedenen Wissenschaftlern zusammengetragen haben, könnte das jetzt gelingen. Endlich!

Hier geht es zum Beitrag – Nie wieder den Faden verlieren


Die große Lüge der Unternehmenskultur

Im Bewerbungsprozess beschreiben viele Unternehmen ihre Kultur in den schillerndsten Farben. Für neue Mitarbeiter folgt dann mitunter ein böses Erwachen. Stellen Sie Ihre Unternehmenskultur richtig dar? Wenn nicht, könnte das schlimme Folgen haben.

Damit neue Mitarbeiter langfristig bleiben, muss die Unternehmenskultur authentisch nach außen kommuniziert werden. Nicht in einer bonbonrosa Wunschverpackung. Sondern klar und reflektiert. Manchmal müsse man auch eine neue Kultur entwerfen, so Rechsteiner. „Dabei gibt es zwar keine Quick-Wins, doch die Vorteile sind nachhaltig.“ Denn nur mit einer transparenten IST-Kultur sei erfolgreiches Recruiting möglich.

Was im Bewerbungsgespräch verkauft wird, hat mit der Realität oft wenig zu tun… bitte lesen


Stepstone Studie – Jobsuche im Fokus: So erleben Fachkräfte die Jobsuche

Wie genau gehen Fachkräfte die Jobsuche an und über welche Kanäle erreicht man seine Wunschkandidaten? Antworten finden Sie in der neuen StepStone Studie „Jobsuche im Fokus“. Zudem erhalten Sie konkrete Handlungsempfehlungen und Praxistipps, damit Ihre Stellenausschreibung ein Erfolg wird.

Stepstone Studie herunterladen


Karriereseiten als Magnet und Instrument im Recruiting-Wettbewerb

Ein oft entscheidendes und geeignetes Instrument im Recruiting-Wettbewerb um die Gunst potentieller und qualifizierter Bewerber ist die Karriereseite eines Unternehmens. Dank der Digitalisierung ist sie für Bewerber heute eine zentrale informative Anlaufstelle zur beruflichen Orientierung oder Neuorientierung. Als multifunktionales Medium ist sie gleichermaßen eine aussagekräftige Visitenkarte des Unternehmens, eine Akquise-Plattform, ein Informationstool sowie ein interaktives Kommunikationsformat. Die Gestaltung dieses „Multitalents“ in der Online-Präsentation ist für jedes Unternehmen eine riesige Herausforderung, gibt es doch keine Patent-, sondern immer nur Individuallösungen für den Einsatz einer Karriereseite. So liegen bei der Gestaltung Wohl und Wehe, Erfolg, Misserfolg oder sogar eine Abschreckung möglicher Kandidaten dicht beieinander.

Die Nürnberger Recruiting-Experten der Personalberatung hr-onsite stellen sich dieser für jedes Unternehmen individuell zu lösenden Aufgabe. „Ein individueller, glaubhafter und authentischer Auftritt sowie die sorgsame Analyse der Zielpersonen sind nur einige der emotionalen Faktoren zur Gestaltung einer Karriereseite“ sieht Frank Epp von hr-onsite das Employer Branding als ein entscheidendes Werkzeug zur Mitarbeitergewinnung. Daneben sind harte Faktoren wie die Auffindbarkeit der Seite, Verlinkungen, interaktive Kommunikationsmöglichkeiten und selbstverständlich der Content in Sprache und Stil erfolgsbestimmend.

Zugänglichkeit und Zuordnung durch Suchmaschinenoptimierung und Corporate Design

Die Karriereseite eines Unternehmens ist für Bewerber bei der Entscheidungsfindung über die attraktivste aller angebotenen Stellen oft ausschlaggebend. Und dass unabhängig davon, ob Interessenten ihre primäre Information über eine vakante Stelle aus Online-Jobbörsen, Ausschreibungen in Printmedien oder Stellenangeboten in sozialen Netzwerken wie Facebook, Twitter oder Xing bezogen haben. So muss die Karriereseite auch ohne verfügbaren Link über Suchmaschinen schnell auffindbar sein. Denn potenzielle Bewerber werden sich im Netz auf die Suche nach wichtigen Auskünften über Ihr Unternehmen und das zu erwartende Arbeitsumfeld begeben. Diese Suche kann bei ungenügenden Suchmaschinen-Management direkt auf die Präsentationen von Mitbewerbern führen. So kommt der Beachtung der sich stetig wandelnden Parameter der Suchmaschinenoptimierung eine entscheidende Bedeutung zu. Von der eigenen Firmenwebsite muss das Switchen zur Karriereseite durch einen einzigen Klick auf gut sichtbare Links funktionieren. Ein mit „Karriere“ oder „Jobs“ betitelter Reiter im Hauptmenü ist hier ein eindeutiger Wegweiser.

Hat der Interessent mit wenigen Klicks Ihre Karriereseite erreicht, muss er sie auf den ersten Blick Ihrem Unternehmen zuordnen können. Das gelingt durch die Wahrung des Corporate Design beim Aufbau der Karriereseite. Allein die Durchgängigkeit der Darstellung Ihres Unternehmens bedingt den Wiedererkennungseffekt. Die Authentizität, die unverwechselbare Aussage Ihres Unternehmens, ist ein entscheidendes Kriterium, damit ein Interessent die Karriereseite optisch wie inhaltlich auf den ersten Blick mit Ihrem Unternehmen verbindet. Ein konsequent durchgehaltenes CI signalisiert dem Berber zugleich, den richtigen Weg zu einem wirklich professionell organisierten Arbeitgeber eingeschlagen zu haben.

Nutzerfreundlichkeit durch responsive Webdesign und eine flache Seitenstruktur

Eine attraktiv gestaltete und gut strukturierte Karriereseite bindet den Interessenten an Ihre Präsentation. Denn die Benutzerfreundlichkeit der Seite bestimmt neben den Inhalten maßgeblich die Dauer, während der sich ein Interessent auf der Seite aufhält. Bei zunehmender Nutzung mobiler Endgeräte muss heute das Layout der Website zudem so flexibel ausgelegt sein, dass die Inhalte sowohl auf dem Computer als auch auf dem Smartphone in gleichbleibender Qualität durch den Besucher abrufbar sind.

Potenzielle Bewerber erwarten, alle für sie relevanten Informationen in aller Kürze abrufen zu können. Diese Erwartung erfüllen Sie durch eine übersichtliche und flache Struktur Ihrer Website. Mit nur wenigen Klicks wird der Nutzer von der Beschreibung der Stelle zum Prozess der Online-Bewerbung gelotst. Eine emotionale aber klare Ansprache in einfachen und kurz gefassten Sätzen unterstützt die Bereitschaft des Kandidaten, sich intensiver mit den Inhalten auseinanderzusetzen.

Zielgruppenspezifischer Content zur Deckung des Informationsbedarfs

Karriereseiten haben die Zielsetzung der aktiven Akquise qualifizierter Bewerber. Daher sollen die Inhalte der Karriereseite die Nutzer von aktuellen und detaillierten Informationen zu Ihrem Unternehmen und der zu besetzenden Stellen letzten Endes bis zum interaktiven Bewerbungsprozess leiten. Die Herausforderung der inhaltlichen Gestaltung besteht darin, Interessenten je nach den Profilen vakanter Stellen bei ihren Wünschen und Vorstellungen abzuholen. Ein Interessent muss erfahren, warum ausgerechnet dieses Unternehmen und nicht der Mitbewerber der perfekte Arbeitgeber für ihn ist. Was hat das Unternehmen für ihn zu bieten? Wie ist das Unternehmen strukturiert und welche Philosophie steht hinter der Unternehmenskultur. Das Nürnberger Expertenteam um Frank Epp unterstützt Sie bei der richtigen Positionierung Ihres Unternehmens und fördert damit die Stärkung Ihrer Arbeitgeber-Marke.

Die Stellenbeschreibung muss neben dem Anforderungsprofil auch Auskunft über Arbeitsbedingungen und Karrieremöglichkeiten geben. Zunehmend wichtiger sind für Interessenten Informationen zur Work-Life-Balance und damit zum Unternehmensstandort. Geeignete stilistische Mittel, um eine positive Beziehung des Interessenten zum Unternehmen aufzubauen, sind eine sympathische und emotionale Darstellung mit Einblicken in die Unternehmenswelt. Es gilt die richtigen Informationen übersichtlich und prägnant zu transportieren. Professionelle Firmenvideos, spannende Mitarbeiter-Interviews und ausdrucksstarke Fotos beleben als aussagekräftige Multimedia-Elemente die Darstellung und wecken Aufmerksamkeit. Die Art der Ansprache sollte je nach Zielgruppe variieren. Deshalb ist die Einteilung der vakanten Positionen in Rubriken sinnvoll und erleichtert den Nutzern den schnellen Zugriff auf die jeweils passende Stelle. So kann gezielt auf den spezifisch recht unterschiedlichen Informationsbedarf von beispielsweise Schülerpraktikanten als Mitarbeitern der Zukunft, Fachkräften, Hochschulabsolventen oder Quereinsteigern eingegangen werden.

Erfolgreicher Call-to-action durch Transparenz und schlanke Abläufe

Das Ziel der Karriereseiten lässt sich durch das AIDA-Konzept beschreiben: nachdem Aufmerksamkeit erzeugt sowie Interesse und Verlangen geweckt wurden, gilt es, eine Handlung zu provozieren. Das erfolgt durch einen gezielten Call-to-action, der im Idealfall zur Auslösung des Bewerbungs-Prozesses führt. Die Personalberatung hr-onsite wertet bereits eine erste Kontaktaufnahme, die Anforderung eines Newsletters über Karrieremöglichkeiten für eine spätere Bewerbung oder die Abgabe von persönlichen Daten aus dem Lebenslauf als Meilensteine eines erfolgreichen Recruitings. Gerade diese Optionen machen die Karriereseite zu einem nachhaltigen Recruiting-Instrument.

Verständlichkeit, einfache Abläufe und die Transparenz sind die Faktoren einer erfolgreichen Motivierung zur Auslösung einer Online-Bewerbung. Unkompliziert auszufüllende Formulare schlanke Verfahren auch hinsichtlich einzureichender Unterlagen sowie konkrete Auskünfte über Ansprechpartner und Bewerbungsablauf sind die grundlegenden Elemente des Aufrufs zum Handeln.

Newsletter 04-2018 – Unternehmenseigene Karriereseiten

Unternehmenseigene Karriereseiten sind für Bewerber eine der ersten – und beliebtesten  Anlaufstellen.

Im Recruiting-Prozess nehmen Karriereseiten eine wichtige Schlüsselfunktion ein. Denn der erste Eindruck, den ein Kandidat dabei von Ihrem Unternehmen, Ihrer Arbeitgebermarke und Ihrer Organisationskultur gewinnt, kann der ausschlaggebende Faktor sein, ob er sich für eine Bewerbung entscheidet oder nicht. Zum erstklassigen Wettbewerbsvorteil werden eine attraktive Karriereseite und die richtige Kommunikation der eigenen Employer Brand insbesondere dann, wenn qualifizierten Kandidaten mehrere Jobangebote zur Verfügung stehen.

Hier die 10 Erfolgsfaktoren starker Karriereseiten


Online Recruiting Studie zeigt (traurigen) Status quo bei Karriereseiten

Wie ist es eigentlich um die Karriereseiten (korrekter Begriff: Karriere-Websites) deutscher Unternehmen bestellt? Mit dieser Thematik setze ich mich bereits seit 2004 auseinander. Seinerzeit war mein Fazit: Da ist noch verdammt viel Luft nach oben. Mittlerweile schreiben wir das Jahr 2017 und immer noch ist verdammt viel Luft nach oben. Insbesondere, wenn es um die Auffindbarkeit, Reichweite und den Bewerbungsprozess geht. Diese Erkenntnis untermauert auch die neue Wollmilchsau Online Recruiting Studie und verweist auch auf die mangelhafte Einbindung bzw. Aufbereitung der Jobs durch E-Recruiting-Software-Anbieter. Aber eins nach dem anderen….

Hier der gesamte Artikel


Checkliste: Die perfekte Karriereseite

Um das gleich einmal vorweg zu nehmen: Die perfekte Karrierewebsite gibt es wohl nicht. Zum einen ist eine Karriereseite – wie jede Website – niemals richtig fertig, denn sie bedarf regelmäßiger Anpassungen und Aktualisierungen. Zum anderen gibt es kein Universalrezept für Karriereseiten. Sie sind so individuell wie das Unternehmen, seine Mitarbeiter und Bewerber. Denn oberste Prämisse im Employer Branding ist Authentizität. Aber dazu später mehr.

Trotzdem hat die Überschrift dieses Beitrags durchaus ihre Berechtigung. Es gibt nämlich ein paar generelle Punkte, die es bereits bei der Planung der Karriereseite zu beachten gibt. Hier kommt sie also, die

Checkliste für Ihre Karriereseite


Identifizieren Sie, was Ihre Firmenkultur einzigartig macht

Ihre Employer Brand besteht aus viel mehr als nur Stellenanzeigen und Ihrer Karriereseite. Kandidaten wollen sich ein Bild von ihrer Firmenkultur, vom Büro, von der Candidate Experience und dem Arbeitsalltag machen.

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter (und erinnern Sie sie immer wieder daran), ihre Erfahrung aus dem Bewerbungsprozess und als Angestellte zu teilen. Beide Kanäle sind für Bewerber eine wichtige Informationsquelle. Gehen Sie daher in den Dialog mit (Ex-) Mitarbeitern oder Bewerbern und kommentieren Sie!

Best Practice für 2018

Newsletter 03-2018 – Motivation statt Fluktuation

Motivation statt Fluktuation: Wie Führungskräfte die Fluktuationsrate senken

In Deutschland findet derzeit – wenn auch langsam – ein Umdenken statt. Noch ist den deutschen Arbeitnehmern Sicherheit im Job zwar wichtiger als eine große Karriere, doch schon bald werden guten Fachkräften dank akutem Mangel zahlreiche attraktive Jobangebote offenstehen. Wer mit seiner Stelle unzufrieden ist, fasst immer häufiger den Mut zur Kündigung. Ein wichtiger Faktor für die Zufriedenheit und Motivation im Job ist dabei die Führung im Unternehmen. Wir zeigen Ihnen heute, wie gute Führung geht und vor allem: wie nicht.

Hier der gesamte Artikel – 7 fatale Führungsfehler – So vergraulen Chefs ihre besten Mitarbeiter


Personalauswahl: Wie Bewerber HR über den Tisch ziehen

Immer gleiche Personalauswahl

Jeden Tag laufen in Deutschland tausendfach die immer gleichen Auswahlrituale ab. Könnte es sein, dass die Verantwortlichen glauben, dass die Mehrzahl der Bewerber naiv und unvorbereitet in den Auswahlprozess geht? Erwarten sie, dass Bewerber sich nicht trauen, ihre Angaben in den Bewerbungsunterlagen zur manipulieren? Unterschätzen sie die Bereitschaft, dem Interviewer nach dem Munde zu reden?

Eine aktuelle Studie liefert einige erhellende Informationen. Fast 1.000 Personen wurden danach befragt, welche Anstrengungen sie unternommen haben, um im Auswahlprozess zu obsiegen. Hier die wichtigsten Ergebnisse:

Bewerbungsunterlagen

  • 94 Prozent der Befragten geben an, bei der Gestaltung der Bewerbungsunterlagen mindestens eine Strategie angewendet zu haben, von der sie sich einen Vorteil versprechen.
  • 62 Prozent derjenigen, deren letzte Bewerbung weniger als fünf Jahre zurückliegt, laden ihre Bewerbungsunterlagen komplett aus dem Internet herunter und überarbeiten anschließend die Vorlagen nur noch ein wenig.
  • Fast 42 Prozent denken sich Hobbys aus, von denen sie glauben, dass sie gut zur Stelle passen.

Interview

  • 99 Prozent setzen mindestens eine Strategie im Einstellungsinterview ein, um einen positiven Eindruck zu erzeugen.
  • 90 Prozent nennen gezielt Stärken, von denen Sie glauben, dass sie für den Arbeitgeber wichtig sind.
  • 71 Prozent stellen dem Interviewer Fragen, um interessiert zu wirken.
  • 39 Prozent nennen nur solche Schwächen, die auch als Stärken interpretiert werden können.

Tests und Assessment Center

  • Nur 18 Prozent unternehmen bei Testverfahren den Versuch, die Ergebnisse zum einen Vorteil zu manipulieren.
  • 33 Prozent versuchen, sich im Assessment Center zu verstellen.

Hier der gesamte Artikel


Agile Methoden in HR

Das Thema Agilität und agile Methoden berührt HR auf vielfältige Art und Weise. Zum einen kommt dem HR-Management eine tragende Rolle dabei zu das gesamte Unternehmen hin zu einer agilen Organisation zu entwickeln und Mitarbeiter und Führungskräfte für die Arbeit mit agilen Methoden zu befähigen. Zum anderen kann HR agile Methoden in eigenen Projekten einsetzen sowie agile Methoden auf klassische Personalinstrumente übertragen. Lesen Sie hier mehr zu agilen Methoden in HR:

  • Agiles HR-Management: Wie HR Agilität fördern kann
  • Agile Transformation: Fünf Handlungsfelder
  • Agile Methoden zur Arbeitsgestaltung
  • Agile Personalauswahl
  • Agile Personalplanung
  • Agile Personalentwicklung
  • Agiles Lernen und agile Lernformate
  • Agile Spiele und Tools

Hier der gesamte Artikel – Agile Methoden und Techniken im Überblick


Bei diesem Logik-Ehe-Rätsel kommen die meisten an ihre Grenzen

Ein Mann kauft ein Pferd für 60 Dollar. Er verkauft das Pferd wieder für 70 Dollar. Anschließend kauft er das Pferd für 80 Dollar zurück. Daraufhin verkauft er das Pferd wieder für 90 Dollar. Wie viel Gewinn oder Verlust hat der Mann am Ende gemacht? Oder ist es am Ende gar ausgeglichen?

Doch das Rätsel ist schwerer als gedacht – etwa 80 Prozent der Befragten sind daran bereits gescheitert. Doch vielleicht gehören Sie ja zu den klugen 20 Prozent, die es meistern. Das Rätsel lautet folgendermaßen:

  • Peter schaut auf Anne.
  • Anne blickt auf Hannes.
  • Peter ist verheiratet.
  • Hannes ist dagegen Single.

Haben Sie sich alles gut eingeprägt? Dann kommt jetzt die Frage:

Schaut eine verheiratete Person auf jemanden, der oder die unverheiratet ist?

Newsletter 02-2018 – DS-GVO

Laut einer Umfrage ingnoriert bislang jedes dritte Unternehmen die DS-GVO – Sie auch?

Gerade im Recruiting werden eine Vielzahl an Daten erhoben, vor allen die Bewerberdaten. Personalverantwortliche erhalten täglich zahlreiche Bewerbungen, meist auf elektronischem Wege. Die ordnungsgemäße Speicherung und Archivierung von Daten wird dabei schnell zur Herausforderung. Wie ist die Aufbewahrungspflicht der Daten von Bewerbern (Lebensläufe, Zeugnisse, Video-Interviews oder andere Aufzeichnungen) aufbewahrt werden?

Informationen zur Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO)

Personaler verlieren zu viel Zeit bei der Bewerberauswahl

Die richtige Personalauswahl braucht Zeit und Fingerspitzengefühl. Doch wer sich zu viel Zeit für die Rekrutierung lässt, riskiert, die besten Bewerber zu verlieren. Denn für begehrte Fachkräfte gelten zu lange Rekrutierungsprozesse inzwischen als Ausschlusskriterium.

Zu lange Rekrutierungsprozesse vergraulen die Bewerber

Kennzahlen unter der Lupe: Vakanzdauer

Die Vakanzdauer ist die Dauer, die eine Stelle unbesetzt bleibt. Sie ergibt sich aus der Differenz zwischen dem Freiwerden und der Wiederbesetzung einer Stelle. Die Vakanzdauer ist ein Maß für die Effektivität des Recruiting-Prozesses und dient zur Einschätzung des Arbeitsmarkts. In den vergangenen Jahren ist die Vakanzdauer kontinuierlich gestiegen. Sie kann neben der Arbeitslosen-Stellen-Relation und der berufsspezifischen Arbeitslosenquote als Indikator für Fachkräfteengpässe verwendet werden. Gelingt es einem Unternehmen, Optimierungspotenziale im Recruiting und Nachwuchsmanagement umzusetzen, kann sich dies positiv auf die Dauer der Vakanz auswirken.

Die Vakanzdauer ist ein Maß für die Effektivität des Recruiting-Prozesses

Generation Y auf Job-Suche: WARUM soll ich für dich arbeiten?

Zunächst einmal ist die Generation Y nicht der erste Jahrgang an Menschen, welcher in bestimmter Weise charakterisiert wird. Bereits vor der Generation Y gab es mehrere Generationen. Als Beispiel könnte man die sogenannte „Generation X“ nennen, welche laut dem Duden „die Altersgruppe der etwa 1965 bis 1975 Geborenen, die durch Orientierungslosigkeit, Desinteresse am Allgemeinwohl u. a. charakterisiert ist“.

Ebenso ist der Name „Generation Y“ nicht grundlos in Verbindung mit dem Buchstaben ‚Y‘ gesetzt. Die englische Aussprache des Buchstaben ‚Y‘ ähnelt dem Wort ‚why‘ (dt.: ‚warum‘). Man kann also sagen, dass es ich bei der Generation Y, um eine Generation handele, welche sich in vielen Bereichen des Lebens, speziell in der Arbeitswelt, kritisch nach dem Sinn fragt.

Der Artikel erklärt, was die Generation Y ist, was sie von ihren zukünftigen Arbeitgebern erwarten und wie diese es schaffen Bewerber von sich zu überzeugen.

Zum Abschluß noch eine Rätsel? Strengen Sie Ihre Gehirnzellen kräftig an, denn an diesem Rätsel scheitern viele Menschen.

Rätsel: Welche Aussage ist wahr?

Sehen Sie sich zunächst diese fünf Aussagen an. Nur eine davon ist wahr, alle vier anderen falsch. Welche Aussage stimmt?

Aussage 1: „Aussage zwei ist wahr.“

Aussage 2: „Aussage fünf ist falsch.“

Aussage 3: „Alle fünf Aussagen sind wahr.“

Aussage 4: „Alle fünf Aussagen sind falsch.“

Aussage 5: „Aussage eins ist falsch.“

Der Stepstone Gehaltsreport 2018 für Fach- und Führungskräfte

Wo verdienen Arbeitnehmer am meisten? Die Stellenbörse StepStone hat in ihrem Gehaltsreport 2018 ermittelt, in welchen Bundesländern und in welchen Branchen der Verdienst von Fach- und Führungskräften am höchsten ist.

Ein Gehalt sollte nicht an erster Stelle stehen – aber wie viel Geld ein Arbeitnehmer braucht und verdienst, ist ein wesentlicher Faktor für die Zufriedenheit. Gerade wenn es um ein Einstiegsgehalt geht oder die erste Gehaltsverhandlung bevorsteht, ist es interessant zu wissen, wie viel Gehalt fair ist und welche Gehatsbandbreiten es gibt.

Mit dem Stepstone Gehaltsreport recherchieren Sie Gehälter und vergleichen damit Ihr Einkommen. Finden Sie heraus, ob Sie fair bezahlt werden. Oder ob sich ein Blick in unsere Stellenangebote lohnt. hr-onsite® Stellenangebote

Interessiert an dem Gehaltsreport? Hier der Link für Sie:

Der Stepstone Gehaltsreport 2018

Nach dieser Studie leben Deutschlands Top-Verdiener in Hessen und/oder arbeiten in der Pharmaindustrie. Auch eine Sales Manager im Maschinen- und Anlagenbau verdient über dem Durchschnitt.

Laut einer Umfrage ingnoriert bislang jedes dritte Unternehmen die DS-GVO – Sie auch?

Informationen zur Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO)

Vielleicht haben Sie es schon gehört? Im Datenschutzrecht gibt es eine größere Änderung. Die europäische Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und das neue Bundesdatenschutzgesetzt (BDSG neu) treten zum 25.05.2018 in Kraft.

In erster Linie gibt es viel Aufregung in diesem Bereich, denn hohe Bußgelder drohen.

Gerade im Recruiting werden eine Vielzahl an Daten erhoben, vor allen die Bewerberdaten. Personalverantwortliche erhalten täglich zahlreiche Bewerbungen, meist auf elektronischem Wege. Die ordnungsgemäße Speicherung und Archivierung von Daten wird dabei schnell zur Herausforderung. Wie ist die Aufbewahrungspflicht der Daten von Bewerbern (Lebensläufe, Zeugnisse, Video-Interviews oder andere Aufzeichnungen) aufbewahrt werden?

Hier ein Artikel der Ihnen einen guten Überblick für den richtigen Umgang mit Bewerberdaten gibt.

Datenschutz im Recruiting – Der richtige Umgang mit Bewerberdaten

Welche konkreten Anforderungen stellt das neue Gesetz an die Transparenz über die Datenverarbeitung und Kommunikation mit Bewerbern und wie können Recruiter die Einhaltung der Bestimmungen sicherstellen?

Nachstehend drei Artikel der Ihnen einen eine gute Hilfe sind.

Was die DSGVO für Recruiting und Active Sourcing bedeutet

Ist Active Sourcing denn dann unter den gegebenen Umständen überhaupt noch möglich ist. Oder besser, die DSGVO als Chance für bessere Recruiting-Prozesse.

Die DSGVO – Was Personaler wissen müssen

Wann genau tritt die DSGVO in Kraft und was sind für HR-Abteilungen die wichtigsten Neuerungen – auch im Vergleich zu bisherigen  Datenschutzrichtlinien?

bitkom – EU-Datenschutzgrundverordnung – Wie gut ist die deutsche Wirtschaft vorbereitet?

Für den Einstieg in das Thema hat Bitkom „Fragen und Antworten“ (FAQs) zur Datenschutz-Grundverordnung veröffentlicht, die einen ersten Überblick über die Veränderungen zur heutigen Rechtslage geben. Außerdem hat Bitkom vier Praxisleitfäden erstellt, wie verschiedene Verpflichtungen aus der Verordnung im Unternehmen umgesetzt werden können: „Datenübermittlung in Drittstaaten“, „Verarbeitungsverzeichnis“, „Risk Assessment und Datenschutzfolgenschutzabschätzung“ sowie die „Mustervertragsanlage zur Auftragsverarbeitung“.

Die gute Nachricht:

Gerade für ein Unternehmen aus Deutschland ändert sich nicht viel, wenn es nach alter Rechtslage seine „Hausaufgaben gemacht hat“. Für Unternehmen aus anderen europäischen Ländern gibt es etwas mehr zu tun. Von unserer Seite laufen die Vorbereitungen schon seit geraumer Zeit.

Weiterführende Links zu den Neuerungen der Verordnung:

Die Datenschutz-Grundverordnung:

Newsletter 01-2018

Der erste Newsletter im Jahr 2018!

2018 – Neue Mitarbeiter durch Zufall oder Strategische Personalgewinnung

Stand einst noch allein die Personalverwaltung im Mittelpunkt der meist administrativen Tätigkeit betrieblicher Personalabteilungen, so ist das Personalmanagement heute ein komplexes Arbeitsfeld.

Die umfassende Auseinandersetzung von der Rekrutierung über das Talentmanagement bis zur Führung und Kultur der Ressource Mitarbeiter wird heute zu Recht als ein Instrument zur Schaffung von echtem Unternehmenswert und damit Unternehmenserfolg verstanden. Dieser Aufgabe stellen sich das Expertenteam von hr-onsite um Frank Epp.

Hier der komplette Artikel

Best Practice – Warum Daten im Recruiting wichtig sind

Haben Sie sich auch schon einmal gefragt, weshalb Sie zu wenig und nicht die passenden Bewerbungen erhalten? Wie können Sie herausfinden, woran dies liegt? Die Lösung liegt in der gezielten Erhebung von Daten im Recruiting. In diesem Artikel wollen wir Ihnen anhand einer Stellenausschreibung von RUNNERSPOINT verdeutlichen, wie wichtig die Datenerhebung im Recruiting ist.

Hier der komplette Artikel

HR-Controlling: 20 wichtige Recruiting-Kennzahlen im Überblick

Der viel zitierte ´war for talents´ bringt zahlreiche Unternehmen in die Situation, dass die Personalbeschaffung Jahr für Jahr noch bedeutender für den Unternehmens-erfolg wird. Das führt dazu, dass es für Personalabteilungen noch wichtiger ist Maßnahmen in Recruiting und Retention Management klar begründet treffen zu können. Dafür ist die Nutzung von Recruiting-Kennzahlen unverzichtbar. Hier werden 20 solche Kennzahlen vorgestellt und ein paar Gedanken zur sinnvollen Verwendung von Recruiting-Controlling angeschlossen.

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Wenn Algorithmen über Personal & Karriere entscheiden

Das Thema Mitarbeiterführung 4.0 treibt zurzeit alle um. Das kann sehr unterschiedlich ausgelegt werden – die Modelle reichen von der digitalen Bewerber- und Mitarbeitermappe über das digital unterstützte HR-Management bis zur Einführung von Systemen Künstlicher Intelligenz, bei denen Algorithmen über die Einstellung und Karriere der Mitarbeiter entscheiden.

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Das Jahr der Rekorde auf dem Arbeitsmarkt

Die derzeit anhaltend robuste Konjunktur sorgte 2017 für sehr gute Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes gab es im Oktober 44,74 Millionen Erwerbstätige in Deutschland, das sind 650.000 mehr als vor einem Jahr. Die Zahl der regulären Stellen mit Sozialversicherungspflicht kletterte nach BA-Hochrechnung im September auf 32,74 Millionen – 727.000 mehr als vor einem Jahr. Darunter sind allerdings auch viele Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen. Die Zahl der befristet Beschäftigten in Deutschland hat innerhalb der vergangenen 20 Jahre um mehr als eine Million auf rund 2,8 Millionen im vergangenen Jahr zugenommen.

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2018 – Neue Mitarbeiter durch Zufall oder Strategische Personalgewinnung

Personalmanagement zur Schaffung echten Unternehmenswerte

Das Personalmanagement von Unternehmen muss sich seit Jahrzehnten stetig neuen und wachsenden Herausforderungen stellen. Grund sind die sich stetig wandelnden Marktkräfte, verbunden mit einer verschärften Wettbewerbssituation um die Ressource Mitarbeiter. Stand einst noch allein die Personalverwaltung im Mittelpunkt der meist administrativen Tätigkeit betrieblicher Personalabteilungen, so ist das Personalmanagement heute ein komplexes Arbeitsfeld. Die umfassende Auseinandersetzung von der Rekrutierung über das Talentmanagement bis zur Führung und Kultur der Ressource Mitarbeiter wird heute zu Recht als ein Instrument zur Schaffung von echtem Unternehmenswert und damit Unternehmenserfolg verstanden. Dieser Aufgabe stellen sich das Expertenteam von hr-onsite um Frank Epp.

Vom Digitalen Recruiting zur zielgerichteten Ansprache
Das Personalmanagement ist zu einem Arbeitsfeld gereift, bei dem sich nicht nur große, sondern auch kleinere Unternehmen zunehmend einer professionellen Personalberatung bedienen. Das HR-Business-Partner-Modell hat sich etabliert, um der großen Bedeutung besonders von strategisch wichtigen Mitarbeitergruppen für den Unternehmenserfolg gerecht zu werden. Das Digitale Recruiting ist eine Folge des digitalen Wandels und der damit großen Transparenz des Stellenmarktes. Der mögliche Zugriff auf eine Vielzahl von Profilen, die in sozialen Netzwerken und auf den unterschiedlichsten Plattformen veröffentlicht werden, macht den direkten Zugang zu potenziellen Kandidaten einfach. Mehr noch kann die Ansprache eines Kandidaten unter Berücksichtigung einer Analyse verfügbarer Informationen sehr zielgerichtet erfolgen. Durch diese Optimierung der Performance der Personalgewinnung und die verbesserten digitalen Kommunikationswege ist die definierte Zielgruppe effektiver und gleichzeitig auch effizienter zu erreichen. Ein Fortschritt, der der Digitalisierung von HR Prozessen geschuldet ist und den sich auch hr-onsite zu Nutze macht.

Technologien und Analytics zur Lösung personalpolitischer Fragen der Zukunft
Lange vorbei sind die Zeiten, in denen sich Recruiter auf den Erfolg einer Stellenausschreibung allein durch Inserate verlassen konnten. Heute werden moderne Technologien und Analyseverfahren eingesetzt, um erfolgreich Talente aufzuspüren und sie dann auch als Mitarbeiter zu gewinnen. Durch sich stetig neu entwickelnde Berufsbilder verbunden mit sich ändernden Anforderungsprofilen bedarf es eines kontinuierlichen Lernprozesses der Recruiter. So nimmt die Bedeutung der HR-Abteilungen für das Wohl oder Wehe eines Unternehmens ständig zu und damit auch die Positionierung. Ein wichtiger Trend in der HR-Entwicklung ist die Anwendung von People Analytics. Aus der Analyse erfasster und aufbereiteter Mitarbeiter-Daten werden personalpolitische Fragen der Zukunft gelöst. Eingesetzt als eignungsdiagnostisches Instrument kann die Analyse einen wertvollen Beitrag zur Besetzung von Schlüsselpositionen oder zur Identifizierung von Talenten leisten. Darüber hinaus geben die Ergebnisse die Möglichkeit einer zielgerichteten Entwicklung von Führungskräften.

Employer Branding als Botschaft einer attraktiven Arbeitgebermarke
Auf dem umkämpften Human Capital Market sind die Positionierung des Unternehmens und die Herausstellung der Wertigkeit einer zu besetzenden Position zwei unverzichtbare Instrumente. Mit einem glaubhaften und selbstbewussten Employer Branding senden Unternehmen ihren Zielpersonen die Botschaft, für welche Werte das Unternehmen nach innen und nach außen steht. Authentisch wird das Branding, wenn es mit aller Konsequenz und überprüfbar nach innen und außen gelebt wird. Von vielen Unternehmen ist die Bedeutung der Positionierungsmaßnahme noch verkannt. Umso mehr ist die Schaffung einer attraktiven Arbeitgebermarke ein gutes Mittel, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen und bei gesuchten Talenten zu punkten. Das umso mehr, wenn auch die Alleinstellungsmerkmale der Position deutlich und herausgearbeitet werden. Erkennt ein Talent für sich eine perspektivisch gute Employee Experience, kann es gelingen, dauerhaft einen zufriedenen und effizienten Markenbotschafter für das Unternehmen zu gewinnen.

Digitalisierung und Soft Skills als Faktoren der Employability
Die heutigen Herausforderungen der Personalbeschaffung sind von Unternehmen mehr denn je nur mit einem starken Personalmanagement zu meistern. Bei allen Möglichkeiten, die eine zunehmende Digitalisierung ermöglicht, bleibt die Besetzung einer Stelle eine menschliche Entscheidung, getroffen durch die jeweils verantwortlichen internen HR- oder Recruiting-Experten. Denn Soft Skills wie Empathie, Motivation und Eigeninitiative, Kritik- und Teamfähigkeit und innovatives Potential lassen sich digital nicht erkennen. Gerade sie aber sind wichtige Faktoren für die Employability eines Kandidaten für eine zu besetzende Stelle.

Gut vernetzt und strategisch denkend – das Positionierungs-Upgrade des HR-Bereichs
So bleibt bei der Personalauswahl trotz aller greifbaren Informationen das Risiko einer Fehlentscheidung – und damit neben dem Risiko eines hohen Zeitverlustes auch die Gefahr eines wirtschaftlichen Desasters. Die zunehmend komplexer werdenden digitalen Prozesse unter Berücksichtigung Datenschutz relevanter Aspekte erfordern in Verbindung mit der Bewertung der Soft Skills Expertenwissen und zudem ein hohes Maß an Erfahrung im Personalmanagement. Nur Recruitern, die im Unternehmen gut vernetzten sind und strategisch denkenden, wird es gelingen, auch durch interne Maßnahmen erfolgreich zu handeln. Eine starke Positionierung erreicht der HR-Bereich zum Beispiel durch eine starke Anwendung digitaler und nachhaltiger Technologien.

Auch für kleine Betriebe: Das HR-Business-Partner-Modell
Obschon die sich stetig verschärfende Wettbewerbssituation um Fach- und Führungskräfte ein Umdenken in der Stellenbesetzung erforderlich macht, verharren rund 50 Prozent aller Unternehmen weiterhin in ihren alten Strategien. Ohne nachhaltiges Denken wird die Neubesetzung von Stellen erst mit deren Vakanz angegangen. Meist zu spät, denn mit dieser Vorgehensweise haben die Unternehmen im Wettbewerb um das Humankapital in der Regel das Nachsehen. Dabei verfügen auch kleinere Unternehmen über die notwendigen Ressourcen, um ein HR-Business-Partner-Modell zu verwirklichen. Ein Unternehmen hat zunächst Sorge dafür zu tagen, dass der HR-Bereich in seiner Aufstellung zur Geschäftsstruktur passt. Die Fokussierung der HR-Ziele geht mit der Fokussierung der Geschäftsstruktur einher. Ist dem Unternehmen die heutige Komplexität und Bedeutung eines professionellen Recruitings bewusst, ist die Realisierung des HR-Business-Partner-Modells eine schlüssige Konsequenz.

Candidate Experience – Die Sorgfalt im Umgang mit Kandidatinnen und Kandidaten
Fach- und Führungskräfte sind sich ihrer Position durch die alltäglichen medialen Schlagzeilen zu einem Fachkräftemangel bewusst. Mit einer zunehmenden Verschärfung der Situation stärkt sich ihre Position. Heute sind sie weit ab von der Rolle eines Bittstellers für eine Anstellung. Das Gegenteil ist der Fall. Es ist heute wichtiger denn je, potenzielle Kandidaten wertschätzend und freundlich zu behandeln. Die Kandidaten wollen dort abgeholt werden, wo es ihnen unter den Nägeln brennt. Die Klärung, wie sich die work-life-balance bei einer Einstellung darstellt, welche Philosophie hinter dem Unternehmen steht und welche Perspektiven und Karrierechancen sich ergeben, sind wichtige Aspekte für die Candidate Experience. Die Candidate Experience steht für alle Wahrnehmungen und Erfahrungen, die Kandidaten mit einem möglichen Arbeitgeber sammeln. Sie sind auch Inhalte dessen, was von den Kandidaten in anschließenden Gesprächen als Mund-zu-Mund-Propaganda weitergetragen wird.

Der Erstkontakt – Kommunikationswege, Themen und Strategien
Im Active Sourcing setzt der Erfolg einer ersten Kontaktaufnahme eines Recruiters mit einem Kandidaten eine weiterführende Recherche sowie die Festlegung des strategischen Vorgehens voraus. Ist geklärt, dass tatsächlich das gesuchte Talent gefunden zu sein scheint, können durch die Recherche weiterer verfügbarer Informationen im Internet wichtige Rückschlüsse zur räumlichen Situation, zum bisherigen Werdegang, der aktuellen beruflichen und familiären Situation, der Hobbies und Vorlieben und eventuell sogar gemeinsamer Bekannte gezogen werden. Ein gut vorbereitetes Gespräch und eine gemeinsame Gesprächsbasis wirken sich positiv auf einen Erstkontakt aus. Selbst bei einer Absage kann der Kontakt zu einem späteren Zeitpunkt Früchte tragen. Aus der vertieften Kenntnis von persönlichen Informationen lässt sich der Kommunikationsweg zum Erstkontakt festlegen. Unabhängig von dieser Entscheidung bleibt die Notwendigkeit, dass ein Recruiter eine ordentliche Portion Kommunikationsgeschick und Marketingkenntnisse mitbringen muss.

Fazit – Die Hebel und Sofortmaßnahmen
Unternehmensinterne Maßnahmen zur Optimierung einer innovativen Stellenbesetzung beginnen mit der stärkeren Positionierung der HR-Abteilung. Entsprechend der Größe des Betriebes sind die Fokussierung der Geschäftsbereiche und die Fokussierung der personellen Entwicklung aufeinander abzustimmen. Dieses beinhaltet auch die Entscheidung für eine professionelle Personalberatung und damit die Realisierung des HR-Business-Partner-Modells. Entweder gemeinsam mit einem Partner wie hr-onsite oder in Eigenregie wird eine Strategie zu einem zukünftigen und nachhaltigen Personalmanagement entwickelt. Die Inhalte erstrecken sich von der Digitalisierung des Unternehmens über die Analyse des personellen Bedarfs und die Schaffung Candidata Personas über die Talentakquise bis zum Einstellungsverfahren und der Betreuung der Mitarbeiter. Für die Umstrukturierung des HR-Bereichs müssen bisweilen alte Organisationsformen aufgebrochen und eine Transparenz durch Information und Einbeziehung der Mitarbeiter geschaffen werden. Auch bei diesen Maßnahmen steht Ihnen das erfahrene Team von Frank Epp unterstützend zur Seite.

Newsletter 12-2017

Herzlich Willkommen zur der Ausgabe unseres ersten Newsletter!

wir freuen uns, Sie hiermit ab sofort über wichtiges aus unserer täglichen Praxis für Ihre Personalarbeit zu informieren. Das moderne HR-Wesen wird wesentlich vernetzter Arbeiten, sei es abteilungsintern, abteilungsübergreifend oder auch extern. So gibt es viele Chancen, aber auch vieles zu beachten und wir unterstützen Sie dabei gerne mit unserem Nesletter.

Viel Spaß beim Lesen!

Die Bedeutung eines guten Rekruter für ein erfolgreiches Unternehmen

Bewerben in Deutschland. Wie sieht der Standartbewerbungsprozess aus? Auf der einen Seite stehen die Bewerber und auf der anderen Seite das neue Unternehmen. Wer ist dieses „Unternehmen“?

Meist die Personalabteilung – Menschen, die Bewerbungen sammeln und sich hinter der Mail-Adresse Synonymen verstecken.

Viele Unternehmen beteuern des Ihre Mitarbeiter sind die wertvollste Ressource. Doch uns von der Personalberatung hr-onsite scheint, dass dies nicht immer der Fall ist. Recruiting ist für viele aus der Personalabteilung noch immer eine Einstiegsposition, um irgendwann in eine angesehenere Position zu wechseln.

Aktuell kommt es bei Bewerbungen immer wieder zu Situation, dass menschlich und beruflich Unerfahrene über die Qualifikation von Bewerbern entscheiden, die zum Teil älter sind und darüber hinaus entsprechend qualifiziert sind. Dies aber in einer Weise, die den Erfahrungen des Rekruter nicht entsprechen, und die dann mit einem Klick abgelehnt werden.

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Onsite Recruitment erfolgreich umgesetzt

Mit der Beratungskompetenz aus langjähriger Erfahrung in den Bereichen Engineering und Technologie und ausgeprägten Branchen-kenntnissen ermöglichen Frank Epp uns seine Partner Unternehmen durch Onsite-Recruiting die Auslagerung der Personalbeschaffung in kompetente Hände.

Ihr Dienstleistungsunternehmen hr-onsite entlastet bei Auftraggebern das interne Personalwesen und im Besonderen Führungskräfte in allen Phasen eines erfolgversprechenden Rekrutierung-Projektes.

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Mehr Mut zur Innovation – „Why not?” statt „Yes, but…”

Wie kaum ein anderer Megatrend wird die Digitalisierung die globale Wirtschaft in den nächsten Jahren komplett verändern. Davon sind Unternehmen jeder Branche und jeder Größe betroffen. Doch viele Firmen gehen die digitale Transformation bisher noch zu zögerlich an.

Dabei ist mehr Mut zu Innovation und Veränderung gefragt. Denn auch hier gilt das Darwinsche Prinzip: „Nur wer sich anpasst, überlebt“.

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AÜG – Änderungen zum 1. April 2017

Am 1. April 2017 tritt das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in Kraft. Der Praxis bringt es viele Einschränkungen wie die neu geschaffene Höchstüberlassungsdauer, die Verpflichtung zum Equal Treatment oder das Verbot der sog. Fallschirmlösung:

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